赤尾江里子のスマプロ社長訪問！

サポタント株式会社
http://www.supotant.com
代表取締役　床　美幸氏

＜プロフィール＞
■大阪府出身
■1992年　電機メーカーに勤務し、海外事業を担当。
■2001年 （財）大阪市都市型産業振興センターが運営する
　　　　　　　大阪産業創造館に勤務。
　　　　　　　 IT化支援事業企画の職に就き、
　　　　　　　「うりうり教習所」を立ち上げる。
■2003年　セミナーおよびネットショップスクールの
　　　　　　　企画・運営事務局業としてサポタント株式会社を設立、
　　　　　　　代表取締役に就任。
■2004年　Web/モバイル業界に特化した人材派遣・
　　　　　　　人材紹介業を開始。

数多くのマスコミにも掲載されています。

■スタッフ構成を教えてください。

　　東京５名、大阪４名、高知３名の１２名です。
　　３ヶ所にスタッフが離れていますが、
　　ウィルコムを内線がわりに使ったり、
　　skypeで各拠点同士が自由に話し安くしたり、
　　毎月誰かが行って、極力会う時間を作っています。

青山通りにある本社！

■床さんがスタッフさんに求める事を教えてください。

毎日を極力物事をポジティブに捉える！
ポジティブに発信する！
愛を持って仕事をする！
声を大きめに話す！
笑う！

　　・・・そんなところです♪

いつ会ってもポジティブでホスピタリティ精神あふれる
サポタントのスタッフさんです！

■そういうスタッフになってもらえるように
　床さんがされていることは何ですか？

　例えばポジティブに考えたり発信することをお願いしています。

　こういうのは一日で出来るモノではなくって、
　サポタントでは文化となっているので
　新しい人が入って来ると普通の発信でも
　ネガティブに聞こえるので目立つんですね。

「こう考えたら？こう言ったら？」って仕事やプライベートの中で
　色々見聞きした事についてそう話すとみんな変わってくるんです。

　都度都度言ってます。

　そして、「社員に対して愛を持って接する！」
　
　スタッフとは家族と化していて、
　飲み会や週末にパートナーも一緒に遊んだりしています。

　スタッフの仕事もプライベートの事も、
　家族のように知っています。

　あと、私の機軸に「それってステキ」という事があって、
　ステキって結構口癖で、
　仕事人としてステキかどうかとか、人間としてステキかどうか。

　ステキには上限が無いので、
　「もっとこうしたらステキ」というような表現で言っています。
　

■スタッフさんとのコミュニケーションで何か意識されていますか？

　いつも自然体でいます。

　常に発言はストレートです！
　思ったことは、みんなの前でその場で言います！
　常に現行犯で注意するスタイルをとっています（笑）

　注意する時は役職があっても、みんな聞いてる前で！
　みんな一緒です。

　給与や査定に関するようなデリケートな事だけは別にしていますが、
　その他で個別に呼んで話すことは無いですね。

　また 注意する時に
　感情を極力排除するようには気をつけています。
　その社員を否定するんじゃなくて、
　仕事をする上で必要だから言う。

　でも引っ張って何度も言うことは無いし、
　一度言われると、その社員もそのことに注意するし、
　周りもフォローしてくれます。

　元気の無いスタッフにが居たら、
　その場で普通に「今日笑顔無いけど何かあった？」と聞きますね。
　陰湿じゃなくカラッと言うのが得意なんです！

　今の人数規模だとこうしたOPENな情報共有で
　いいかな？と思っています。
　喜びも悲しみも共有中です♪

■サポタントのスタッフさんはいつも会うと気を遣ってくれて、
　ホスピタリティを感じますが、何かされている事はありますか？

　あるとすれば元々そういう人を
　雇ったということでしょうか。

　
　先輩たちがそういう動き方をしていると
　似てくるっていうのはあると思いますが、

　元々感性がない人の場合、
　先輩の動きを見ていても

　「見えてない」
　「言われないと気付かない」という状態になると思うんです。

　でも、なんとなくみんな自分で気付いて
　やってくれていますから。

　よく考えてみれば今までにその感性がなかった人は居ないですね。

　みんな『喜んでくれるだろうな』って
　思うことをするのが好きなんです。

　先日、セミナーである社長が
　『ホスピタリティ精神をもっているというのには
　　ある程度感性が必要です。

　　そしてそれが育ちやすい環境を会社が作る事も大切』
　というお話をされていたんです。

　その感性があるかどうかというのはどこで見るのかというと、
　実は子供の時にそういう感性ははできてきていて、
　親のためにお手伝いをするという行動をしてきた人は
　ホスピタリティ精神ができていやすい。

　なぜかというと、子供の時って褒められる事がモチベーションで、
　褒められたいとかお小遣いが欲しくてやるんだけど、
　その中で芽生えてくるのが、
　その人を喜ばせたことが自分の喜びに変わるという瞬間。

　そこから大人の気持ちになっていく。

　『大人』というのは褒められる事がモチベーションじゃなくて、
　人を喜こばせる事が幸せ。　

　お手伝いをすることで「すごく助かった！」って
　お母さんが喜んでくれたからまたやってあげようという
　自発的な行動になるので、
　そういう事をやっていた子は感性ができている。

　とおっしゃっていました。

　褒めて育てるのも一つの手法だけど、
　最終的にいきたいのは褒められる事がモチベーションではなくて、
　お客様にこういうことをしたから喜んでいただけるとか、
　社内で手伝ったら喜んでもらえたとか、
　そういうところをモチベーションにできる
　チーム形成にしたいと思っています。

　「褒められないから育たない」と自分で言う人も居るけれど、
　それは全く違って、子供的発想なんです。

　サポタントでは、

　「マメにフォローアップしてもらえるから良かった。」
　「○○さんが来てくれるのがとても楽しみです。」
　「○○さんと話すことで癒されます。」
　「○○さんだからここまでご相談もできました。」

　こんな言葉をお客様からよくいただきます。

　 「あ！また喜んでもらえた♪」って事が喜びなんですね。
　それが何事にも変えがたい。
　
　結局、仕事が楽しいの一番は、
　給与の額よりも、労働条件よりも
　人から言っていただく「ありがとう」ではないでしょうか。

東京スタッフさんと床社長。

■いつも周りを楽しませようとするサービス精神がすごくて、
　忘年会なんかで仮装したりお面をかぶって、
　場を盛り上げてくれていますが、
　そういうことが苦手なスタッフさんは居ないんですか？

　ＭＣのような人前で話すことが苦手な社員は多いですよ。
　「大丈夫！楽勝よ！」「できるよ～！」ってみんなで乗せるんです！

　でも、こういう楽しい系の事は嫌がるスタッフは居ないですね。
　「嫌です」なんて言われたら
　「なんでぇ～～？？？」って聞きますよ～！！！

　こんなの嫌な人いるのでしょうか？？？
　　　（当社にはいませんけれど。。）　　　

うりうり教習所の謝恩会で頭に着けた『ウリ坊』のお面です（^^；

■派遣スタッフさんを採用される時のポイントも
　サポタントさんの場合と同じですか？

　サポタントのスタッフの場合は、
　サポタントの文化に合うか合わないか
　っていうヒトツの指標があって、それで選びますよね。

　でも派遣スタッフはサポタントで働くわけではありません。
　企業さんによって色んな文化があるので
　「この子はサポタントの文化には合わないけど、
　　あの企業さんにバッチリ！」って事もあるので、
　幅広く見ています。

　でも根本的な部分は社員を選ぶポイントと一緒ですね。
　 ・仕事に対する責任感を持っている
　・積極的にコミュニケーションをとる
　・前向き

　違う価値観ではフォローし辛いですからね。

オフィス入り口は女性らしい雰囲気♪

■朝礼はどのようにされているのか聞かせてください。

　『クレド』を作った3年前から
　『ラインナップミーティング』をやっています。

　『ラインナップミーティング』というのは
　まず『GOOD&NEW』から始めて、
　次に『クレドの唱和』『クレドのコメント』

　今『クレド』は20項目あるので、1～20まで約１月で１クール。
　ラインナップミーティング当番が毎日１項目読んで、
　それに対して全員がコメントしています。

　『サポタントのウリ３つの唱和』
　『本日のスケジュール確認』

　ここまで約15分。
　毎朝各拠点で同じ流れで始業準備時間にしています。

　『GOOD&NEW』は、朝から良い事を考えるのが良いですね。
　楽しい気持ちから一日を始められます。

　良かった事って、セットで感謝の気持ちがついてくるので
　そのまま過ぎそうな事が感謝に変わる。

　夫が食器を洗ってくれていても、『GOOD&NEW』が無いと
　「あ、片付いてるわ」くらいで終ってたのが、
　GOODな事を探す事で、有難いなってとこまでいけるところが
　良い事だなと思いますね～
　みんなの価値観の違いもわかりますし。
　
　『クレド』を作ったきっかけは3年程前、
　普段から気になる事をその都度言っていたんですが
　言ってもすぐ改善されず、また言わないといけないような状態で、
　どうしたら良いかな～と思っていたんです。

　それで自分が気になる事・重要だと思っていることを
　『クレド』として作りました。

　その後、みんなの意見を足したり改善していって、
　どんどん長くなっていってるんです。
　
　新しい人が入ってきた時の事を考えると
　削る部分は無いんですよね。
　毎年一度、創立記念日に作り直していて、
　今のクレドは3代目です。

■朝礼以外、何かオリジナルでされている事はありますか？

　スタッフのお誕生日に、
　その一年にあった出来事の写真を貼って
　各メンバーがメッセージを書くアルバムを
　プレゼントしています。

　「お誕生日おめでとう」のメッセージの他にも
　「この時はこんな事をして楽しかったね」とかって
　愛のあるメッセージをたくさん書くんです。

　すると、この人はあの人の事をこんな視点で見てるんだ～
　って事もわかるし、実費だけなので「プライスレス」！

　こういう喜んでもらえる事を
　みんなで考えるのがとても上手ですね。

　月単位でやっている事と言えば、
　『業務改善プロジェクト』を４年程やっています。

　前月に私が出した業務改善のお題に対して、
　改善提案を具体的に考えてもらい、
　チーム単位で月末に提出してもらっています。

　各自が普段から気付いた事をメモ帳等に書いていて、
　以前は個別で出してもらっていたんですが、
　今は人材交流にもなるので
　拠点を越えてチーム単位でやってもらっています。

　就業後に電話などで相談しているみたいです。

　その提案に対して点数を付けて報奨金を出しているんですが、
　１～５まで等級分けをしています。
　３級まではたまに出る時はありますね。
　多い時は2000円くらいつくときもありますよ。

　提案は提案するだけでは無くて、
　ちゃんと自分達でできる事を提案して、
　必ずいつまでにという納期と担当を書いて
　その後、翌月の新提案を出す時に
　その通りにやっているかの報告をしてもらいます。

　あとは月初にやっている全社会議。
　これは対面じゃなくリモートの音声通信回線を利用して
　全社員が前月の振り返りや取り組んだ事を個人発表をして、
　それをまとめたものを月報としてＭＬに流しています。

　それと20日前後に人材派遣の
　コーディーネーター会議をやっています。

　その他、宿泊研修を2泊3日で年2回。

　8月にはリーダーズ研修というのをやりました。
　リーダーという自覚をもってもらうのが目的です。

　レビュー面接をして、「私はこういうリーダーになります！」
　とコミットしてもらった事の何ができたかを振り返ってもらって、
　その間にワークショップもしました。

　そして最後に「こういうリーダーになりたい」という
　プレゼンをしてもらいました。

　3月の創立記念日の研修では、、
　毎年『クレド』の改善と『宝の地図』を書いています。

■もっと社員さんが笑顔でイキイキと働いてくれたらと
　頑張っている社長さんにアドバイスをお願いします。

　これは人に言うような事じゃなく、人知れずやるものなんだけど、
　私はみんなに対してありがとうと思う時間を作るようにしています。

＜運営サイト＞
サポタント株式会社　　　　　http://www.supotant.com/
Web人材派遣のサポタント　http://www.staffhaken.com/
お仕事情報ウェブタント　　　http://www.webtant.net/
　

有限会社エヌ・エヌ・エー・テンダーサービス代表。
http://nna-osaka.com/
佐藤元相（さとうもとし）氏

＜プロフィール＞
■１９６２年 大阪市生野区生まれ
■１９８１年 大阪府立高校卒業
　高校卒業後、自動車部品製造工場へ就職。
　１０年間勤めた町工場で、金属加工特殊技術を習得する。
　退職後、２度起業するがどれも価格競争のため廃業する。

■１９９５年 NNAテンダーサービス設立
　現在はランチェスター法則を応用した
　「１位づくり戦略」を実践し、営業集客の仕組みづくりや、
　ホームページコンサルティング・制作を行い、
　小さな会社の強みを明確にするコンサルティングを実践中。

■２０００年 異業種交流会フォーラムアイ　代表幹事（～6年まで）
　志を実現するため、地域活性化を目的とした
　異業種グループフォーラム・アイで
　生野ブランド（地域ブランド）YOROIを立ち上げ、
　世界規模で認知されるブランドづくりに挑戦中。

■２００１年 コトハナセミナーグループアドバイザー
■２００７年 大阪商業大学・大阪市立大学　非常勤講師

＜業務実績＞
２００４年 日本最大　製造業ホームページコンテスト エミダス
　　　　　　　業者制作部門　グランプリ
２００５年 「小さな会社☆集客のルール」（フォレスト出版）
　　　　　　　アマゾンビジネス部門１位

２００５年 ビジネス雑誌　商工にっぽん　　稼ぐ名刺　NO.1
２００６年 日本最大　製造業ホームページコンテスト　エミダス
　　　　　　　総合部門　グランプリ （フォレスト出版）
２００６年 「小さな会社☆No1のルール」
　　　　　　　アマゾン経営戦略部門５週連続１位

２００７年 郵政公社　全日本DM大賞　はがき部門　銅賞

Ｑ．スタッフに求める事を教えてください。

私たちには『クレド』があるんです。

クレドには会社の基本的な考え方やモットーや
サービス価値を明確にしています。
クレドは私たちの行動指針です。

行動指針は１１項目あります。
それを毎日声を出して読み上げて行動の振り返りや
これから行うべき行動の確認をしています。

この１１項目はどれも大切なコトばかりですが、
特に私は６番目の
『私たちは、互いに助け合い補完し合うチームワークを作り、
実践する職場環境を築きます。』というテーマを重要視しています。

このテーマを具現化するため『朝礼』と『ミーティング』と『声掛け』を行っています。

朝礼は『ハッピーニュース』といって
楽しかった体験や出来事を共有します。
この話は後で詳しく話しますね。

ミーティングは２つあって業務の問題解決をするものと、
スタッフ間のコミュニケーションをはかるものとがあります。

問題解決型のミーティングは、互いの知恵を出し合っていろんな
課題を解決していくものです。

コミュニケーション型は体験型のゲームなどを行いながら、
日常にはない対話の場をつくっていきます。
互いのことを認め合うにはこうしたミーティングがいいですよ。

ミーティングルーム。セミナーの開催をされることもあります！

そして最後は『声掛け』です。
朝はたいてい私が１番に会社に来ています。
私のデスクはスタッフがドアをあけて事務所に
入ってくるのが分かる位置にあるんですね。

そこでドアがあいた瞬間に大きな声で100％で誉めるんです。

「おはよぉ～～～～～！！！
　今日の服の色ええね～！！！　よう似合ってるわ！」

　というとスタッフは笑顔で挨拶を返してくれます。

　朝から元気で楽しく仕事ができることって大切ですからね。

入り口にスタッフさん直筆のウェルカムボード！

Ｑ．楽しそうですね。
では朝礼について詳しく教えていただけませんか？

NNAの朝は、まず『お客様時間』で始まります。

お客様時間というのは、お客さんの事だけを考える時間を３０分間
始業の前に確保しています。

人は自分の事ばかり考えがちです。
日々仕事に追われていると、お客様への感謝の気持ちを
忘れていたりするんですね。

「私たちがこうして毎日過ごせるのもお客様のおかげです」
という気持ちを絶対に忘れてはいけないんです。

もちろん、丁寧に、確実な仕事をすることが
感謝の気持ちでもあります。

でもそれ以外にお客さまに気持ちを伝える、
共有することが大切だと思うんですね。

たとえば、お客さま時間は、
お客さんに電話で気持ちを伝えるとか、手紙で気持ちを伝えるとか、
お客さんが関心を持っていること（ブログ）にコメントを入れてみるとか、
業務だけではなくもっともっと関心をもちましょうというものです。

次に毎朝道路や社内の掃除を１５分間しています。
掃除は社会奉仕、感謝の心を表現する場です。

会社で仕事をすればいいんだ・・ではなく
私たちは地域の住人であること、
こうして毎日仕事ができること、
そうしたことに感謝の気持ちを込めて、
使う道具を磨がいたり、道路をきれいにさせていただいています。

そして『クレド』毎朝、各曜日ごとのテーマを読み、
テーマにあった気づき体験を全員が話します。

みんなで毎日、発表することで
「あぁあの人はこんなことを考えているんだ」と
人それぞれに考えが違うことを認識したり
「自分の考えをもっと整理して話してみよう」と
自分の意識を高めたりすることができるんですね。

クレドは会社がみんなが元気になるための
大切なルールなんです。

最後は『ハッピーニュース』
２４時間以内にあった嬉しかった事・楽しかった事・
幸せだと感じたことなどをスタッフ全員が１分間ずつ話すんです。

毎朝、ハッピーニュースを話すことで、
今日もがんばろうって思えるんですね。

また、これまで気づかなかったちょっとした「うれしさ」や
人からしてもらった「優しさ」にあらためて
自分は「恵まれている」という幸福感に満たされるんです。

不思議ですよ。

そうですね。
ハッピーニュースを始めたことで
どんな事がおきても、考え方次第で、
気持ちを前向きにすることができる！

そんなこと感じます。

朝礼の４０分間は重要です。
クレド・ハッピーニュースをしてスケジュール確認まで
この一見無駄に見える３０～４０分が私たちにとって重要なんです。

Ｑ.スタッフさんに笑顔でイキイキと仕事をしてもらうには
　どのようにしたら良いと思われますか？

まず、どんな時も経営者が元気であることだと思います！！！

経営者はいつも元気であること・夢を持つこと！
そして、それを仲間と共有することが大切だと思います。

私の場合は先程のクレド・掃除・ハッピーニュースですね。

あと、表彰です。
年に一度、１年間を通してよく頑張った人を表彰しています。
スタッフ全員に投票してもらって。

お誕生日会も事務所で盛大にやりますね～！
こんなの家では絶対にやってもらえないって事をやります。

ケーキを隠れて買ってきて、音楽をかけて
みんなでメッセージボードを作ります。

また、プレゼントはその人に一番ピッタリくるものは
何かを考えて買ってくるんです。
プレゼント贈呈のあと、スタッフ一人一人が
その人の良いところを言葉で伝えるんです。

泣いてしまう子もいますよ～

スタッフさんからのお祝いメッセージがギッチリ詰まった色紙。

Ｑ．佐藤さんは昔から周りを元気付けるタイプだったんですか？

いいえ私は結構消極的な人だったように思います。。
中学の頃までは人と話すのが苦手でした。

機転になったのは、陸上部で砲丸投げをしていました。
中三の時、大阪市の大会で優勝したんです。
そしてね、朝礼で全校生徒の前で校長先生から表彰されたんです。
その時のうれしさは今でも忘れられません。

頑張ったら１番になれるって。
この体験は私にとって自信になりましたね。

大きな出来事は、もうひとつあります。
２０歳の頃アメリカを半年放浪していました。

言葉も通じないところで１人でヒッチハイクをしたり
夜行バスに乗って移動したりしてアメリカ大陸の西側を
北はシアトルから南はメキシコまでまわりました。

宿も自分で探したり、値引き交渉もしたりして
結構度胸がつきました。
このときの体験で自分の可能性に気づきました。

それが今の私のベースだと思っています。

佐藤さんの著書やＣＤがズラッと並んでいます。

Ｑ．佐藤さんのモチベーションの素はなんですか？

『コトハナセミナー』ですね。
あの「場」が私に力を与えてくれますね。

コトハナセミナーは話し方・聴き方・リーダーシップを
学ぶセミナーなんですね。

ここには毎回、モチベーションの高い人が
たくさんあつまっています。
そういう場で共に学ぶことで私自身すごく刺激を受けています。

あとは「自分の生まれ育った地域、関わる人々、
そしてお客さまの会社・自分の会社を元気にしたい」というのが
私の願望です。

元気にと言うのは会社だったら利益が出て、
そこに働く人がイキイキとすることです。

地域だったら多くの人たちがいろんな所から集まってきて
お祭りのようににぎわっていることです。

私は自分の名前に人生の使命感があることを知りました。
私の名前は『元相』（もとし）です。

相手を元気にさせるという意味あいをもっています。
自分の名前を書くたびに使命感に署名しているんですよね（笑）





Ｑ．スタッフさんとコミュニケーションをとられる時に
　　意識されている事ってありますか？

スタッフの人生の目標・夢を書いてもらっています。

スタッフの夢を応援する。
それが会社の役割、私の役割だと考えています。

その夢を意識しながらコミュニケーションしています。

「人の夢を応援する」事で自分の夢も叶う。
そうなると本当に楽しいですよね。

佐藤さんとスタッフさん。二人ともステキな笑顔です♪

Ｑ．経営者さんへのメッセージをお願いします。

スタッフが楽しく元気にイキイキとする会社を
作りたいと思っています。
「楽しく元気にイキイキする」根元は
相手を認めてあげることにあるんです。

そういったことから「誕生日を祝う」ことは
何より大切なことだと思っています。

仕事を止めて、心を込めて準備をする。
全社的なイベントにしています。

急に何かやろうと思っても、きっかけが無いと
イベントにならないですもんね。

誕生日ならイベントをやるのに相応しい理由になるでしょう？

誕生日の人にみんなから『一番こういうところが良いよね』と
投げかけてあげる機会を作ってあげたらどうでしょう？

紙に書いてあげるとか・・・
そうすると自分はこのチームで認められているんだ
・・と強く感じると思うんです。

こうしたコミュニケーションから始めたらいかがでしょう？
きっと楽しい時間を共有できると思いますよ。

佐藤さんオススメの『フルスイング』。経営者に是非見て欲しい！

『大きな耳小さな口優しい目』まさに経営者に求められる事ですね。

NO.1戦略コンサルタント　佐藤元相
１位づくりblog
http://blog.livedoor.jp/no1_happy/

NO.1が必ず見つかる！
利益4倍増★一点集中マニュアル
http://www.forestpub.co.jp/4bai1/

有限会社　共和堂
取締役　米澤晋也（よねざわしんや）氏

＜プロフィール＞
1971年　　 　長野県上伊那郡辰野町生まれ
1995年　 　　武蔵大学経営学部卒業
　　　　　　　　家業である新聞販売店『共和堂』を継ぐ
　　　　　　　　辰野町では新聞販売世帯ほぼ100％のシェア
2006年9月　優雅な朝を提供するサービス
　　　　　　　　『Kotoriカフェ』サービス開始
2006年　　　『社長のアカデミー賞2006グランプリ』受賞
　　　　　　　　『社長のアカデミー賞2006仕事ごころ』受賞
2007年　　　信濃毎日新聞社より書籍売上表彰

<社長のアカデミー賞トロフィー>

Ｑ．スタッフ構成を教えてください。

会社を継いだときは65歳以上の社員が6名でしたが、
今では正社員4人、パート・アルバイトが45人です。

Ｑ．スタッフさんにどんなことを望まれていますか？

『自立している』ことと『人に喜ばれることが嬉しい
というスイッチがＯＮになっている』ことです。

『人に喜ばれることが嬉しい』という回路は誰もが持っているのですが、
それがＯＮになっていない人をＯＮにさせるという事はなかなか難しいんです。

ある時「人に喜ばれてみませんか？」という応募チラシに
変えたんです。すると、そういう人が反応してきた上に
応募人数が格段に増えました！
人の働く動機が変わってきた・・・と実感しましたね。

採用前には1対1で会社説明をしているのですが、
その時に必ずお話しすることは、
「仕事を通してどうやって自分の人生を開花させるかは
　あなたにお任せします。　でも、それは自由にやって良いけど
　好き勝手はダメだよ。
　あなたが輝くための支援は全力でするよ。」という事。

好き勝手は「自分中心」。考える範囲が狭いんです。

自由というのは、
チーム全体・会社全体・お客さん・自分達の人生にとって
良いこと（楽しい・楽しくないの判断）の全部を満たした判断をすれば
どんな事をしたって良いんです。

面談の時点で「自由だけど責任重いんだな」という覚悟をして
入社してくれています。

＜スタッフさんが出してくれたお茶を持ち上げると
茶托の上にメッセージが隠されていました♪＞

＜ここにも別のスタッフさんからのメッセージが！＞

Ｑ．どのようなチーム作りをされていますか？

昔は「自分が引っ張っていかなくちゃいけない」と思っていました。

単純作業の繰り返しの時代はそれで良かったんです。
でもこういうピラミッド型の組織では活性化しません！

今のようにビジネスが複雑になり、
『お客さんを喜ばせてやってくれ』って言っても
それをどうやったら良いのかいちいち指示を出すことはできませんよね。

自分で考え、自分で創造性を発揮してくれなくちゃいけない。
今は自立のマネジメントなんです。

私が、スタッフを引っ張っていかないといけないと
思っていた頃って結局、駄目な社員が好きなんですよ。
「コイツは俺が居なきゃダメだなー」ってね（笑）

それで自分の存在が認められる。
僕がヒーローで、僕にスポットが当ってる状態ですよね。

SONYでCDを開発した天外伺朗さんの著書
【非常識経営の夜明け】にも、これからの経営は
『スタッフにスポットを当てていく経営』だと書かれています。
管理があってはならないし、小利口な屁理屈があっちゃダメと・・・。

そこには、まさに共和堂がしている事が書かれていて驚きました。

社長は一番地味な存在で、
スタッフの成功をサポートをする影の役割なんです。

すべてのスタッフはお客さまの喜びの為に存在する。
お客さまに喜ばれることを通じて自社の発展と人間的な発展を実現させるんです。
そう考えると、全員が同じ役割なんですね。

最初の頃のスタッフは入社の動機が『賃金』なので、
人に喜ばれる・・・という話しをしても言葉が通じませんでした。

でも今は、言わなくてもそういう雰囲気ですね～
チーム全体で気付き合えるチームができています。

Ｑ．スタッフさんを誉める工夫ってされていますか？

社員はお互いを観察しあい、誉めるに値する行動をしていたら、
その場で社長に報告するんです。

「○○さんの○○○○○○は誉めるに値すると思います！
　なぜならば、○○○○○だからです。」

みんな、その場で仕事の手を止めて
実践者と報告者の両方を賞賛し、『ツキを呼ぶ他喜力スタンプ』
というカードにスタンプを押します。

＜ツキを呼ぶ他喜力スタンプ＞

配達員さんなど、その場で誉めてあげられない人には
遅くても翌日には『誉めるカード』に書いて渡して誉めます。

お互いの行動を観察し、記録し、賞賛してシェアする事が
今では風土として根付いてます。

その日々の報告の中から私自身が見て良いと思った事例を
『ワクワク通信』（社内報）にピックアップします。

＜月一の社内報『ワクワク通信』＞

繰り返しでスタッフの感性がドンドン育ってくる。
心に根を張り、人を喜ばせる行動をとる人になっていきます。

明文化されている就業規則なんかと違って、コレは解ることじゃない。
こういう事は感動したときに覚えるんです。

Ｑ．賃金制度などのようにされているんですか？

賃金制度は等級・号などしっかりしています。

新聞配達員は業績と関係なく、何軒配ったらいくら。
そういう業務のタスクをこなすのはアルバイトの仕事です。

正社員は、計画性の高い仕事なので業績に連動しています。
成績評価をして分配を変えるということはせず、
その分配は仕事内容に応じて割合は平等です。

以前、成果主義に基づく賃金制度を取り入れましたが、
競争原理が働くと奪い合いの発想なので絶対に調和は生まれません！

そもそもそれって経営者の責任を
放棄したマネジメントの仕方だって気付いたんです。

『繁栄の設計図』（事業計画）は
全員が成功しないと達成しないんです。
だから社内で１人でも負け犬を作っちゃダメなんです！

「私はあの人よりやった」と言うスタッフが居たとしたら、
それは全く自分の事しか考えていない。
会社全体を考え、その子をサポートするように言いますね。

Ｑ．与えた仕事が出来ないスタッフに対してはどのようにされていますか？

そもそも苦手なことを克服してやるような
仕事はさせちゃいけないんです！

今の仕事よりもっと輝けるフィールドがあるはず！
経営者はその設計図を書いてあげないといけない。

当然、難易度・責任の高い仕事の賃金は高いです。

でもそれによって賃金は下がることを伝えた上で
もっと輝けるフィールドを用意してあげれば良いんです。

それでないと一生その人は輝けないんです！

神田昌典さんがマネジメントを桃太郎伝説に例えて話されてるんですが、
桃太郎の物語で鬼を退治するという目的に対して
実はキジって何の役にも立っていないんです！

でもキジは人間関係の調整役（まとめ役）なんですよ。
それって人事制度の中にはないでしょ？

そういう役がこれからは重要なんですよ。

＜帰りに部屋を出るとホワイトボード一杯に
　メッセージが書かれていました！＞

Ｑ．目標管理もユニークな方法を取っておられますよね？

スタッフが自分の自由でやり、個性を活かし、
「俺っていけてるじゃん」って思う仕事をして人生が開花する。

これを実現させるための取り組みです。

まず、私が作った『共和堂の繁栄の設計図』を社員に説明し
理解してもらいます。（一般には事業計画説明会）

＜繁栄の設計図はマンダラートになっています。＞

そして、このモデルのどこを担当するかを
社員同士で話し合って分担を決めてもらいます。

担当が決まれば自分で目標を決め、
『自分の分野の繁栄の設計図』を描きます。

そして、それを時系列にまとめた計画書、
『お遍路システム』に落とし込みます。
もうこの通りにやれば必ずうまくいくというもの！

＜時系列にまとめた計画書『お販路システム』＞

これはこの通りしてもうまくいかないと思ったらやり直し。
ＧＯサインまで１ヶ月かかる事もあります。

あとは１週間に一度、結果と進捗（このままいったら
自分の描いた未来日記通りなるのか）報告をさせています。

報告に来ない人には仕事を任せません！

報告を受けないで任せているのは
私自身が丸投げ・仕事を放棄しているという事ですから。

大抵はこの時点で他のスタッフに相談して
改善策を持ってきますね。

ウチは会議というものが無いんです。
いつでもミーティング、自分達でアイデアを作り出しています。

もう僕の支配下ではないです。
「私が居ないとダメだろう～」というエゴをなくす事が
結構辛いんですよね～（笑）

毎週チェックして精一杯やって、それでもダメなら最後はあきらめる！
ＧＯサイン出したら社長の責任なので、
責任を負わされる事はありません。

目標達成した人には、
5日間の休暇と5万円の特別手当を与え、
自分に磨きをかけるための『未知との遭遇』に使うように指示しています。

会社のためにやる人は居ません。
でも、自分達のためになることはやるんです。

『他社から欲しいと言われる人材を作る』事が目標です。
その絵に描いたモチを食べられるモチに変える。

「私っていけてるジャン」と思えるような人に
なれるものならなりたいとみんな思っているんです。

Ｑ．社内表彰はどのようにされていますか？

『ありがとうカード』からピックアップされたものが
『ワクワク通信』（月1）に掲載され、
その中から年一度の表彰式『日本一のスタッフ大賞』で表彰されます。

そして年末に『日本一のスタッフガイドブック』を作って
全員に配っています。

＜日本一のスタッフガイドブック＞

表彰の対象者は行動した人で、結果を出した人ではありません。
最も全員にとって学びのある行動をした人が『グランプリ』です。

忘年会の時にしているのですが、
表彰式は真剣な儀式である事を伝えるために
スーツに着替えて音楽やＤＶＤの演出にも懲りました。

ＤＶＤ映像には表彰式に出席したスタッフ全員が登場し、
各部門のリーダーがねぎらいの言葉を生で伝えます。

配達のおじさん達の涙腺もゆるんで、
ウルウルしてるんですよね～

表彰式はモチベーションアップしますが持続はしません。
でも下がっても以前よりはチョットは上がっているんです。

ジグザグの繰り返しで成長していくんですけれども
その落ちる幅を少なくするには
徹底的に行動させて「それだよ！」と認識させる事なんです。

こういうスタッフを誉める『しくみ』と
表彰という伝える『場』を作るというコトが大切だと思います。

Ｑ．経営者さんへアドバイスをお願いします。

ウソでも良いから『スタッフの人生のために』
っていうことを言う事と書く事が大切だと思います。

実は私も最初は自分が儲けたいだけでした。
『これって私、いけてるジャン！大作戦』なんて言いながらも
最初、スタッフの人生が開花するなんて全く思っていなかったんです。

でもそれだけじゃうまくいかないって気付いたんです。
みんなが輝かないと自分も輝けないし
自分の目標も達成しないんですよ！！！

まずは言ってみるんです。おかしいなと思ったら変えれば良い！
変えて変えて、だんだんしっくりしていくんです。
自分も変わるし言葉も変わる。そうしてお互い近づいていくんです！！

あとは、経営者の判断基準が正しいか正しくないかだと
合理的でつまんない活性化しないチームになります。

楽しいか楽しくないか、美しいか美しくないかが判断基準だと
チームが活性化し良い循環が起こります。

お客さんに良いことをしてあげると、
お客さんがモノを買うという行為で返してくれる！
その循環をしくみ作りするのが経営者の仕事ですね。

『商業界１０月号』に５ページにもわたって
共和堂さんのビジネスモデルが紹介されています！

１２月に行われる表彰式にもお伺いして
取材させていただける予定になっています。
その様子は『表彰式取材日記』で！

株式会社にっこう社
代表取締役　徳丸博之（とくまるひろゆき）氏

＜プロフィール＞
■1969年生まれ。
■関西大学時代、野球に打ち込み、学生野球（神宮大会）で準優勝。
　決勝戦は接戦の末、延長17回を戦い負ける。
　決勝打を打たれたのが若き日の東北福祉大時代の
　阪神タイガース金本選手！！
■大学卒業後、銀行マンとして活躍。
■2000年、銀行を退職し、家業（実父経営）の印刷会社を継ぐ。
■2004年10月、サラリーマン時代の転勤による
　挨拶状を出す慣習に目をつけ、
　自社のノウハウ、経営資源を活かした、
　インターネット上での挨拶状受注を開始。　『挨拶状．ｃｏｍ』
■徹底的にお客様の立場に立ち、お客様の手間ひまを省き、
　悩みを解決する等の工夫を重ねた結果、
　ネット通販の売上を3年強で年商を2億円以上に伸ばす！！
■2008年2月 2007年度関西IT百撰「優秀賞」を受賞。
　2008年11月 第12回日本オンラインショップ大賞「選考委員 特別賞」受賞

関西IT百撰「優秀賞」の表彰状

『経済産業省主催　中小企業ＩＴ経営力大賞』など数々の賞を受賞！





Ｑ．スタッフさんに求められてる事を教えてください。

挨拶やコミュニケーション・お客さんに対する対応など
当たり前の事を常に120％でできる、又はしなければと意識を持つ事。

いくら言ってもできない人はいると思うので、大切なのは入り口（採用の時）だと思っています。

まず入社面接の際にコンセプトを明確に伝えてるのですが、

『絆を深めるための事業』に共感できる事！
その上で一緒に働くなら絶対意識していて欲しいという事柄を
診断シートでチェックしてもらい自覚をしてもらっています。

特別なことは何もなく基本的な事柄ばかりです。

この点数で採用判断するわけじゃなく、
元々そういう要素をもっているか、努力でできるようになるか、
話しをする中での判断材料にするためのものなんです。

これをやるようになってからは、それをクリアした人だけが来るので
できないスタッフは居なくなりました。

にっこう社さんのオフィスはワンフロアで、コミュニケーションのとりやすいレイアウトになっていました。

Ｑ．スタッフさんが当たり前の事を120％でできるために
　　何かされている事はありますか？

『バランススコアカード』と言って4つの視点に分かれていて、
【人】【お客さんの視点】【業務プロセス】の三つがクリアされれば
自然に【財務】がついてくるという考えの基、
それぞれに目標値を持とう・担当者を決めよう・・・というものなんですが
その中で人の部分が一番大事だと思うんですね。

『当たり前の事をスペシャルにすること』を
その目標の中に入れているんです。

『相手の気持ちを良くさせる･感動させる対応をしよう！』
コレが完璧にできているかと言えばまだまだですが、
こうして掲げる事で意識付いてきていると思っています。

具体的には社内だけでは限界があるので
情報を自分で見つけて来たり、
セミナーに行かせるようにしています。

スタッフ全員で仕上げた大きなマインドマップ！『2008年目標』

Ｑ．スタッフのモチベーションアップさせるためにやってる事はありますか？

1対1の面談です。
超繁忙期は別にして。基本月一回、
30分前後でいかに話しをするかを一番大事にしています。

人の行動の動機には
『内発的要因』と『外発的要因』というものがあるんです。
『内発的要因』っていうのは、
放っておいてもいくらでもできる好きなこと。
『外発的要因』は昇給したい・昇格したい・
売上目標があるから頑張るというようなこと。

僕の『内発的要因』って、よーーく考えると
【合コンの幹事】なんですよ！（笑）
今でこそしていないですが、20代はよく開催していましたね。
セッティングしたり、場の盛り上がりを考えたり、
要は人に喜んでもらえることが楽しくてしょうがないんですよ！

なので、お客様やスタッフが喜んでもらえることを考えることは
経営者の立場になってもぜんぜん苦にならないんですよ。

でも人によって、それぞれだと思います。
なのでスタッフに、自分にとっての『内発的要因』って何だろうって考えさせてみるんです。

そして今の仕事の中でその部分を活かせてあげるよ！
という意思表示が大事だと思うんです。
それを察する能力が経営者には必要だと思います。

スタッフの中のスイッチを探し、カチッと押してあげることが
仕事なんじゃないかなと思います。

OSMCのメンバーでの自主勉強会の様子。
多くの自主勉強会を企画・実施されていて、
異業種交流会『こんたの会』は先日、日経新聞でも掲載されました！

笑顔のステキなスタッフさん♪

Ｑ．面談以外にスタッフさんとのコミュニケーションはどのようにとっておられますか？

毎月『お誕生日会』をしています。
3時から30分ほど美味しいスイーツを用意して♪

あと『気軽にシネマ部』というのがあって、
月に一回仕事が終わってからみんなで映画を見に行って
その後にご飯を食べに行きます。

『売上目標達成祝い』は月初土曜は出勤日なので
達成した翌月のランチだったり、
月末に達成したらそのまま飲み会に繰り出すときもあります。

他には『決起集会』。
繁忙期に向けて「がんばるぞーー！！」ってやつです。

年末は通常月の10～20倍の仕事ボリューム！2～3日の徹夜が続くことも！

Ｑ．スタッフを誉めてあげることで何か工夫ってされてますか？

自然にできるように心がけてますかね～

ウソで誉めると意味が無いので、
やれたことに私自身が感動するようにしていますね。

その場であえて大袈裟に誉めますね。拍手したりね・・・
わざとらしすぎてもダメなんですけどね（笑）
でも大事だと思いますよ。

誉められるって嬉しいと思うんですよ。
スタッフ間で誉めあう意識は芽生えてますね～

金融機関に居て、
何かできたらあえて大きく拍手する・表彰するというのが
当たり前にあったので自然にできているのかもしれません。

うりうり教習所・ＯＳＭＣ実践会で表彰された際のトロフィー

Ｑ．他にもにっこう社さんならではの取り組みってありますか？

セクションリーダー制度というのがあって、
集客やメルマガ・テーマごとのチームがたくさんあります。

チームごとにリーダーが居て、グループウェアの中で話し合ったり、
実際にミーティングしたり、部署ではなくこのチームで勝手に動いていますね。

ですから逆に言うと部署の会議などは無く、ミーティングは多いですが
定期的な会議というのは月一の全体会議だけです。

昨年くらいから私が旗を揚げる必要が無くなりました。

たくさんの嬉しい『お客様からの声』が壁一面貼られていて、自然とスタッフのモチベーションも上がります！！！

Ｑ．それってなぜだと思われますか？

みんなが必要性を感じたからだと思います。

うちは、挨拶状の制作がメインの仕事なので年賀状の時期が
平常月の10～20倍のボリュームをこなすんですね。
年末越えをすると毎年スタッフがポーンと成長してステージが変わるんです！
その年末越えを経験するたびに来年は失敗しないようにクリアしたい！
自分たちで改善していこう！って意識がものすごく付くんです！！

業務拡張でレイアウト変更しないといけない時も、
私が言う前に休日返上で体制を組んでくれたり、
求人の時期と人数の要請や配置までしてくれるようになってきました。

やったら自分は変われるのかもしれない！
人生変えられるかもしれない!っていう意識が
年末超えするたびに出てくるんですね。

ドアを入ったら私に向けてのメッセージが書かれていました！
こういう心遣いが嬉しいです。

Ｑ．経営者さんに向けてメッセージをお願いします。

社員が本当にやりたいこと・能力を見出す努力を怠らないこと。
その時はわからないかもしれないけど、常に考えておく。
すると、スタッフも経営者もいつか気づくかもしれない。

経営者がそう思ってくれていることが、
スタッフの『機会があれば良いように変わるかも』という
期待・モチベーションになると思います。

それと、会社自体の明確な方針・ビジョンをきっちりと伝えること。
あとは楽しい雰囲気というのが大切なんじゃないでしょうか。

２００９年年賀状のデザインは５００種類以上も用意されています！
『挨拶状ドットコム年賀状』

『挨拶状ドットコム』
リンク先：http://www.aisatsujo.com/
挨拶状の印刷に特化したサイトです。
転勤、転職、退職、会社設立、社長交代、社名変更など急に必要な時、お役に立ちます。

『挨拶状ドットコム＜デザイナーズ＞』
リンク先：http://www.aisatsujo.jp/
デザインはがき印刷の専門サイトです。
引越・暑中見舞いなど、プライベートユースでのご挨拶などにご利用下さい。

「挨拶状.com」徳丸博之さんのブログ
『きずなを深める事業で日本を元気にする！』
リンク先：http://blog.aisatsujo.jp/weblog/

株式会社ダンク　代表取締役
じゃんぼ焼鳥「鳥貴族」のＦＣ店ＦＣ店多店舗展開・運営

片岡達治氏

＜プロフィール＞
昭和３４年　東大阪市出身
１９７９年　大学中退後　フランス料理店勤務
１９８１年　やきとり「大吉」勤務
１９８２年　やきとり「鳥茶屋」布施店開業
１９８３年　やきとり「鳥茶屋」京橋店店開業
１９９７年　やきとり「鳥茶屋」関目店店開業
１９９９年　「鳥茶屋」「鳥貴族」合併
　　　　　　　鳥貴族本部（㈱イターナルサービス）専務取締役就任
２００４年　有限会社ダンク設立　代表取締役就任
２００６年　株式会社イターナルサービス退社
２００７年　株式会社ダンクに組織変更

現在　　　　京橋店・京橋西店・西中島店・鴫野店・天神橋3丁目店・
　　　　　　　天満橋店・京橋北店 ７店舗を運営
２０１９年　１００店舗を目指す。

鳥貴族　天神橋3丁目店

Ｑ．スタッフさんの構成を教えてください。

正社員が２０名、アルバイト９０名の１１０人で、
正社員は100％男性で平均２６～２７歳くらい、
アルバイトは７割が女性で平均２０歳です。


Ｑ．スタッフさんに求められてる事はなんですか？

どんな小さくても夢を持って欲しいということです。
できるだけ具体的に！そして実現して欲しいと思っています。

私の仕事はスタッフの夢の架橋になる事。
そのために私自身がいつも夢を持ち、夢を語り、
輝いている人間でいること。

１人の人生の先輩として後輩、若い人達に何を伝えるか。
自分自身がヒトツの事に一生懸命取り組んで行き、
ワクワクと輝いている姿を見せることが教育であり、
手本となって目標となると思っています。

いつも元気で笑顔のステキなスタッフさんばかりです。


Ｑ．具体的にはどのような事をされていますか？

全店舗、月一行われるミーティング２時間半の内３０分間。
その時が唯一、私とアルバイトスタッフが直接話しをする機会なので
私が今まで経験した事、読んだ本で感動した事、
勉強会で新しく学んだ事を自分の夢ややってる仕事に落とし込んで
今の自分の思いを話します。

コレがとっても大事なんです。

なぜこんな会社を作ったのか、なぜ焼き鳥屋をやっているのか、
なぜこういう取り組みをしているのか全て意味がある。

アルバイトスタッフが何のためにやっているのかが
分かるようになると自分のやってる仕事の中で夢が持てるようになる。

私はアルバイトに勇気を与える応援団長なんです。
勇気を与え、夢が持てるように火をつけてやるんですよ！

「いらっしゃいませ！」店内には元気な声が響きます。


Ｑ．月一のミーティング以外でもコミュニケーションはとられていますか？

マネージャー会議・店長会議・社員会議がありますが、
社員会議は６時半から夜中２時まで。
昨日も社員会議で２時ごろからは飲みながらダラダラ話してたので
終わったら４時ですよ（笑）

こういうのが、また大事なんです。

その他、西原塾・上田塾という勉強会や面談もしています。
面談は社員全員と１対１で４時間飲みニュケーション！
１ヶ月に４人と決めているのですが、
店舗数がどんどん増えて社員数が増えても一生やるつもりです。

何でも話してもらいます。
悩みや 不満、聞いてあげるだけでも違いますからね～！
こういう機会を利用して社長に聞いておきたいことを
聞くようにしてもらっています。

不安は一瞬で不満に変わる事はよくわかっていますから！

仕事に没頭させる環境作りも経営者の大切な仕事です。
社員が不安に思っていることを聞き、それはなぜなのかを話し、
安心して働けるようにするんです。

それと、結婚してる社員の奥さんの誕生日には
毎年花束と手紙をプレゼントしています。
星野仙一監督のマネですけどね（笑）

妻帯者は奥さんの支えがあるからこそ頑張れる。
だから、その奥さんに感謝の気持ちを伝えているんです。

焼き鳥やサラダ・釜飯・ドリンクも全て２８０円！！！
この安さでこんなに美味しいなんて驚きです(◎_◎)


Ｑ．ダンクのスタッフさんはみなさんいつも笑顔でとても元気ですが、
　　そのモチベーションはどのようにして維持されてるんでしょう？

繰り返しになりますが、『何のためにやっているのか』という事です。

ＨＰにもありますように弊社のお店つくりのテーマは
『お客様満足の追求』です。

焼鳥屋を通じて世の中を明るくしたい。
その賛同者を集めをしているんです。

自分の掲げた夢に賛同してくれた人と一緒にやっていきたい！
賛同できない人は他に行った方がその人のためにもなりますから。

全てのミーティング・会議でこの事が根っことなって、
どうしたらお客さんに喜んでもらえるか、
満足してもらえるかを繰り返し話し合い、取り組んでいます。

弊社を支えてくれているのはアルバイトスタッフです。
そのアルバイトスタッフがそういう気持ちになってもらわないと
全て成り立たない。効率も大事ですが、売上＝お客さんの支援
だということを無視すると絶対おかしくなります！

シャンパンタワーのように、一番上から順番に落としていくから
一番下のグラスにも入る。
意識が上から順番に伝わっていけば必ず現場にも伝わるんです。

そのためにもミーティングで意思・意識・思いを統一し、
現場では行動を統一します。
アルバイトスタッフが理念通りの事をやっていれば
しっかり誉めてやり、理念通りでなかったら
しっかり叱るんです。

楽しいの定義はペチャペチャ同僚と話すことだったり、
人それぞれですが、うちの楽しいの定義は『お客様満足の追求』。

お客さんが満足してくれる事が、自分達が楽しいことなんです！

うちはアルバイトスタッフも巻き込んでいますが、
よく「アルバイトにそこまで要求してもアカンやろ～」
・・・と言われる方がおられますが、そう思った時点でダメになるんです。

要求する事がその子のプラスになると本気で思ってますから！！！

第１回ホスピタ総会で優秀店舗賞を受賞した西中島店！


Ｑ．ダンクさんは誉めるしくみがうまく機能されていますよね。
月間ミーティングで『月間ＭＨＳ』をやっています。
（ＭＨＳ･･･めっちゃホスピタリティなスタッフ）

毎月アルバイトスタッフも含む全員、個人目標と店舗目標があり、
それを達成したスタッフを店長が選んで表彰するのですが、
それだけで泣いてしまうスタッフもいます。

他に『ありがとう新聞』と言って頑張ってるスタッフを
誉める社内報や『ありがとうの手紙』があります。
『ありがとうの手紙』は、自分の周りの人に対して
月に最低１通手紙を書いてそれを回収して
宛名のスタッフの給料袋に入れて渡しています。

あと、赤尾さんもご存知の『ホスピタ総会』を
年２回、全店舗休みにして全員参加でやっています。
（ホスピタ総会の様子はコチラ）

これもいきなりできるものではなく、
日々の日報や月間ＭＨＳがあったからこそ出来たもので、
結局は毎日の積み重ねなんです。

毎月スタッフの手で発行される『ありがとう通信』


Ｑ．ホスピタ総会をやろうと思ったきっかけは何ですか？

スタッフを輝かせる環境を作るのが自分の仕事だと
思っているのですが、どうしたら輝かせることができるかという事ばかり
考えていました。

頑張っているところを誉めてあげると、
見ていてくれてる人がいるから頑張ろう！と思えます。
一生懸命やってるところをピンポイントで
誉めてあげる・認めてあげる。
すると、やりがいがやる気になり、
そして輝くスタッフになると思うんです。

３月に行った第１回は想像を超えるものとなり、
感動的で素晴らしい表彰式となりました。

このホスピタ総会は、同業者をドンドン招いて
真似してもらいたいと思ってるんです。
世の中を明るくする、為になる事だと思っています。

でもこのホスピタ総会だけ真似してもダメなんです！
ホスピタ総会は良くても現場が良くなかったら意味が無い！
毎日の日報・ミーティングが大事で毎日毎日の
積み重ねなんですよ。

成功の秘訣は、みんなで見てあげることが大事で、
自分達がもっともっと見てあげること、
気にしてあげる事だと思っています。

５年後には中ノ島公会堂大ホール１２００人満席にしたいんです。
全社員、社員の家族、お客さん、全ての業者の皆さん、
理念に共感してくれた企業の皆さんに参加していただき
全員に感動してもらう。
そして人前で泣く事のない私自身が泣く事です（笑）

第１回ホスピタ総会最優秀ＭＨＳに輝いた田畑千佳さん！

行動力大賞を受賞されて、感極まって涙するスタッフさん


Ｑ．経営者の皆さんへメッセージをお願いします。

お店作りのテーマは『お客様満足の追求』。
でも、その前にやらないといけない事があって、
それは、『従業員満足』です。

従業員満足とは何かというと、
スタッフが、『この会社にいたら自分の力を発揮できる、
自分がやりがい持って働ける』と思えることです。
それが自然にお客様満足につながっていきます。

会社がある限り、従業員を大切にする気持ちを
続けなければならない。
それが、従業員がお客さんを大切にする事に変わるんです！

弊社もまだまだ完璧ではないけれど、
理想を言う事がとても大切で、
理想と現実のギャップを埋める作業をみんなで取り組む。
去年より今年、今年より来年と徐々に理想に近づいていくんです！

『最優秀店舗賞』鳥貴族　西中島店

株式会社ダンク
http://dank1.co.jp/

鳥貴族
http://www.torikizoku.co.jp/

ホスピタ総会の様子
http://www.nsblog.net/hyoushou/2008/03/post_7.html

税理士 小笠原／河原事務所
株式会社　経営エンジン研究所
株式会社財務シェアードサービス
代表税理士　小笠原士郎（おがさわらしろう）氏

＜プロフィール＞
昭和27年大阪市出身。大阪大学経済学部経営学科卒業。
1976年久保田鉄工株式会社に入社。
1980年出口正門税理士事務所入所。
1985年税理士試験合格。
1991年開業、2001年税理士小笠原／河原事務所に改組。
ブログ「儲かり続ける会社を作ろう！」
経営計画の普及を使命にし、大阪商工会議所・なにわあきんど塾・
ＳＭＢＣ・三菱東京ＵＦＪをはじめセミナーや講演多数。

『数字嫌いの社長でもわかる儲けの帳簿』（フォレスト出版）

“小笠原流経営”を指南する実践ツール集『中小企業の経営ナビゲーション』（ＰＨＰ）の著者。

Ｑ．スタッフに求める事はなんですか？

自分の持ち味・強み・興味のある事を生かして、
お客さんのお役に立つような仕事をして欲しいという事です。

ヒトツ出来た事から自信が付いて次の仕事にチャレンジできる。
自分は、事務所でコレが一番というもの＝オンリーワンを作って下さいという事ですね。

事務所では、私も含め全スタッフが、毎年、『キャリア開発』で
自分がこういう事がやりたいと目標設定します。

どんなキャリアを伸ばすかについては、
私の目から見て向いてると思う事をかなり誘導していきますけど
短兵急にやれと言ってもできないし、その通りしてくれていても
私が思う可能性までなかなか到達しないこともあるので、
そこは引いたり押したり長い目で見るんです。

Ｑ．うまくいかなかった時もありましたか？

何とか才能を開花してもらおうと、
あの手この手で笛を吹くわけですが、
なかなか相手が本意ではなくて
「笛吹けど踊らず」ということもありました。

でも長い目で見て、
あの手この手でその人を活かせる方法を考えるんです。
頭の良い人には頭の使う仕事、人間的に優しい人にはそういう仕事をと･･･。

そうしてスタッフもひとつずつ自信を付けて
自信持って話せるようになって今ではベテランになって
コーチングの技法も付け、エンジンが増えました。

私は仕事に対する取り組み方、イコール基本的な人生の考え方、
生き方が二つあると思っています。

ひとつは、自分の私生活の手段として働いていて、
人生と仕事は別物、バラバラという人。
もう一方は、そうじゃなくて仕事を通して自分を高めたり
生きがいを求めようという人の二通りいるんです。

やっぱり、私たちは仕事を通して自分を高め
て皆で良くなろうという人の集団でありたいわけです！
そうで無い人は辞めざるを得ないんです。

組織とは考え方において一枚岩、金太郎飴で
あるべきですから！

でも得てして、前者の中に仕事のできる人はいるんですよ。
つい社長もそういう人には遠慮して何も言えなかったりしがちですが
社長が遠慮せずに、自分が学びによって
ワンステージ上がり、そういうことにきちっと対決でき、
本音で話して分かり合い、その人達も味方にしていくことが大切です。

そしてダメな時には袂(たもと)を分かつという決意があって
始めて良い組織ができてくるんです！
そこからがスタート。
その上には色んなものが作れるんです。

河原先生（左）と小笠原先生（右）

Ｑ．先生自身がワンステージ上がったなと実感された時期はいつですか？

何年か前に、業績が伸びず自分自身もイライラしていた頃、
見限って辞めて行ったスタッフ、合わなくて辞めてもらったスタッフがいました。
でも、それで社内が一本化しました。
自分、事務所が変わる転機となりましたね。

ある人から気付きをもらって、勉強したら
モノの考え方の本質がわかり、自分の判断基準ができて、
今まで迷ってた事が迷わなくなったんです。

その考え方を軸にして社員と考え方を共有して、
思想統一され、それ以降は10年以上のベテランスタッフが
私を支える中核になって力を出してくれています。

日常のお