赤尾江里子のスマプロ社長訪問！

治部電機株式会社
http://www.jibu.co.jp/

代表取締役 治部 健氏

＜プロフィール＞
■大阪出身
■1990年　創業者でもある父の跡を継ぎ、
　　　　　　21歳の若さで変圧器メーカー治部電機(株)の社長に就任。
■2005年　豊中工場を開設。
　　　　　　現在まで、業務改善や人材育成など、
　　　　　　様々な社内改革に取り組んでいる。

本社工場

■スタッフさんは何名おられますか？
正社員、パート、業務委託の方、合わせて25名です。
男女比は、男性は21名、女性が4名と
男性がやや多めですね。

■年齢構成は？
40代は私1人。50代、60代の方はそれぞれ4名ずつです。
後のスタッフは、全員が20代と30代の若手になります。
他の企業さんから見れば、かなり若いんじゃないでしょうか。

■年齢層が若いだけに、技術ノウハウの伝承が大変では？
そうなんですよ。だから、ちょうどこの5年間くらいは、
技術の伝承に真剣に取り組んできました。
若手の大半は、この5年間に採用した方ばかりです。
その一方で、50代の方の採用も進めてきました。
彼らには、マネージャークラスの業務をしてもらっています。
今は彼らを中心に、組織の基盤固めをしている最中ですね。

（直流耐電圧試験装置）
この電圧レベルの装置を有しているメーカーは、ごくわずか。
半導体製造装置電源変圧器の試験などに使用されています。

■他に、企業としての課題はありますか？
人材面で組織を固めていくと同時に、
システムの面でも組織作りを進めています。
まず、就労規則の見直しや、組織図の整理などを行いました。
部門ごとの責任者･リーダーは誰で、どんな役割を担ってもらうのか。
責任と権限を明確化して、より効率的なシステム作りを目指しています。

今後、企業規模を拡大していくためには、
正社員数を30名以上にするのが必須だと考えています。
ところが、ただ採用すればいいというわけではないんです。
社内体制や評価制度をきっちりと整えて、
まずは｢この会社に勤めていたら安心だよ｣って
従業員の方に感じてもらえる組織を作っていきたいですね。

■安心して働ける組織を作るのって、
簡単ではないと思うのですが、
どんな取り組みをされているのですか？

いろいろとやっているんですけど、一番大切にしている考え方は、
｢従業員にもっと経営参画して欲しい｣ということです。
そのために、会議やミーティングなどの機会を積極的に持つようにしています。

もともとウチは、会議がなかった会社なんですよ。
昔は従業員も４、５人そこそこだったから、朝出社してきて、
立ち話で｢今日はこれとこれをやろう｣っていう程度でよかったんです。
ただ従業員が30人近くなって、どうもこれではダメだな…と。
従業員と対話する機会を増やそうと思いました。

３Ｓ運動（整理・整頓・清掃）に取組んでおられます。

■具体的にはどんな会議をされているのですか？

まずは、全社勉強会や会議を定例的に行うことにしました。
その中では、部門ごとに改善提案などをしてもらうんですが、
何より特長的なのは、その場で会社の売上や利益、
損益などをすべて公表するんですよ。
経営状況を理解し、変化を目の当たりにしてもらうだけで、
皆の取り組む姿勢やモチベーションが格段に変わりますね。

また、2年前から外部のコンサルタント会社さんに入っていただき、
会議についての意見を頂いています。
それまでの会議って、本当にひどいもので、
2、3時間ある会議のうち、私が半分以上話していたんですよ(笑)。
でもコンサルタントの方から、
自分で進行しながら、しかも決定権まで持つのは
すこし無理があるんじゃないか、と言われまして。
そこで社内でファシリテーターを養成し、
発言を促したり、話の流れを整理してもらう役割の社員を、
参加させるようにしています。
ほかにも、しっかり事前準備をしたり、記録を残したり、
それまでできていなかったことができるようになり、
会議の質は劇的に変わりましたね。

■他にはどんな会議がありますか？

マネジメントレビュー(ＭＲ)会議がありますね。
もともとＩＳＯを取得する際のプロセスとして、
マネジメントシステムが正しい方向に運用されているかを検討する会議を
年に２回は持ちなさいという項目があったんです。
毎月やったらダメと一言も書かれていないから、
じゃあ毎月やろうと(笑)。

不良品や不具合を報告しあうのが目的なんですが、
そこでは、バランススコアカード(ＢＳＣ)を取り入れています。
ＢＳＣにはまず、会社としての大きなビジョン･目標が掲げられ、
その達成のために各部門がどんな動きをすればいいかが明文化されています。
もちろん話し合う中で課題が出てくる。
それを誰が担当して、いつまでに解決するのかを話し合う。
全社のコンセンサスがとれ、有機的な内容の会議になっています。

もう1つ、特長的なのは昼のミーティングですかね。
豊中工場と本社の間で、毎日スカイプを使った会議を行っているんです。

2005年に豊中工場が完成して以来、
会社の規模拡大と比例するように、社員間の交流が薄れた時期がありました。
そこで、担当者全員がヘッドフォンを掛けて、
｢今日、豊中ではこういう業務をしているから、伝票を回してください｣とか
｢今日これが出荷だから、お客さまとのやり取りをよろしく｣とか、
連携を取れるようにしています。
連絡ミスに起因するクレームって、結構あるじゃないですか。
だからシステムとして、毎日やるようにしています。

豊中工場

■治部社長の理想のスタッフ像は？

理想は1つじゃない、いろんなタイプが居ていい。
そう思います。
従業員1人1人が、いい面をたくさんお持ちなんですよ。
その人の強みというか、個性が出せればいいと思います。

だからこそ、それを伸ばして上げられる環境を作らないといけないし、
生かせるような配置にしないといけない。
これが経営者の責任だと思いますね。
当社では、従業員にも各種セミナーに行ってもらったり、
資格取得を支援する補助金制度なども取り入れています。

■働いておられる方には、どんな方が多いですか？

課題があれば何とか解決しようと、努力できる人が多いですね。
チャレンジして結果を出したり、ダメでも改善ができたり。
そのために、周囲のスタッフとコミュニケーションを図れるかどうかも、
人材を採用する際には、重視するようにしていますので。

会社としてコミュニケーションをバックアップするため、
｢ありがとうカード｣も取り入れています。
全社でだいたい1ヵ月に150～200枚出るんじゃないでしょうか。

そもそも“働く”っていう言葉は、
｢傍(はた)を楽(らく)にする｣という意味があると思うんです。
誰かが周囲を楽にしてくれているんだから、
ちゃんとそれを伝えないといけない。
このシステムを通して、そんなコミュニケーションの
バックアップができればと考えています。
ゆくゆくは枚数に応じたインセンティブなんかも、実施したいですね。

■従業員の自主性の高さの秘訣は？

会議の進め方など、外部からノウハウを取り入れたのが、
良かったんじゃないかと思っています。
会議を通して、人材採用や配置についても
どんどん意見が上がってくる。
それによって、私自身も負担が軽減されて、
また別の新しいことを考えられるというメリットもありますね。

結局のところ、働く人が安心感を持てるかどうかが大事だと思うんです。
チャレンジできる場があって、
もし失敗しても、それが次に生かされるような…。
ひと言でいえば、会社にいるのが楽しくなるような、
そんな組織を作っていきたいですね。

四国うどんグループ
http://www.happyfood.jp/
代表取締役社長　　栗田 太樹氏

■貴社の事業内容を教えてください。

寝屋川市･交野市･四条畷市を中心に、
｢四國うどん｣をはじめ、全7店舗の飲食店を経営しています。
創業は昭和43年ですから、社歴は40年を超えます。

内訳は、うどん｢四國うどん｣が２店舗、
ベーカリー喫茶｢窯火堂｣が２店舗、
とんかつ｢かつ辰｣が２店舗、
焼肉｢カルビ屋大福｣が１店舗です。

　

当社のこだわりは、｢手作り｣の精神。
｢本物を作って、直接お客さまに食べていただききたい｣。
先代(現会長)の想いを、ずっと守り続けてきました。

例えば、あんぱんに使う“あん”も、うちでは手作りなんですよ。
還元糖を使用するので、上品な甘さに仕上がります。
とんかつに付く味噌汁の味噌も、
大豆から約1年半発酵させて作っています。

■スタッフ構成を教えてください。正社員は約20名。
さらに社会保険に加入している準社員と、
パートトレーナー、パート･アルバイトさんを含めて、
従業員は全部で約200名になります。

年齢層は、30～40代が中心ですが、
7年前から新卒採用を始めましたので、
20代の若手も多いですよ。

■社員表彰をされているとお聞きしましたが
　どのようにされているのですか？

表彰は、年１回の創立記念式典の際に行います。
その日は、パートさんも含めて100人くらいが集まり、
ほぼ丸1日掛けてやるんですよ。

まず10時～14時までの第１部は、経営計画発表会。
銀行の担当者にも列席してもらい、経営計画の発表や
全員で経営理念の唱和などを行います。
これは、大きな会議室で、割とかしこまった雰囲気の中で進みます。

それが終わると、雰囲気がガラッと変わります(笑)。
第2部は、ホテルの宴会場へ移動して、
食事をしながらの表彰式。

売上や実績を考慮した｢最優秀店舗賞｣、
各店舗の店長が決める｢優秀スタッフ賞｣、
3･5･10･15年の｢永年勤続｣、
サンクスカードをもらった枚数で評価する｢サンクスカード賞｣、
店舗の清掃状態による｢環境整備賞｣。
各賞の受賞者に、表彰と記念品贈呈を行います。

例えば昨年は、店長がタキシードを着て参加したり、
永年勤続表彰の方の娘さんに、手紙を書いてもらって朗読するなど、
毎年、感動を演出するような趣向を凝らしています。

■サンクスカードは皆さん書かれますか？

導入当初は苦労しましたが、
最近では、かなり浸透してきましたね。

店長には、月に30枚というノルマを課したりしています。
各店長に日頃から言っているのは、
｢何でもいいからスタッフをほめなさい｣ということ。

一度やると決めたら、
本気になって浸透させようとしないと駄目ですから、
現場への注文も自然と増えます。
でもノルマがある分、表彰などを充実させることでバランスを取るようにしています。

■栗田社長にとって、理想のスタッフ像とは？

会社の理念を理解し、方針に敬意を持ってくれるのが大前提です。
ところが、それだけだとただのYESマンでしかない。
その上で、自由に創造してもらいたいんですよ。
私の行動が、会社の方針とずれていたなら、進言して欲しい。

今はまだ、私に意見をくれるところまで到達していませんが、
就任してからの5年間で、かなり状況は改善されているように思います。

　

■経営計画書を手帳のような体裁にしているのも、
会社の方針を理解しやすいようにですか？
私が社長に就任した初年度の経営計画書は、
分厚く綴じられたただの冊子でした。
だから、一旦発表してしまうと、
その後は誰も読まなくなってしまって。

これでは駄目だと思ったんです。

そこで考えたのは、手帳としても使えるようにすること。
一年間のスケジュールが入っていて、
ポケットに入れて携帯できるんです。
従業員も目を通す機会が増え、
経営理念の理解も深まったはずです。

私は、㈱武蔵野の小山昇さんのもとで、
経営について修業をしたのですが、
手帳タイプの経営計画書は、
そこで教わったことを、アレンジして作りました。

■ほかに、社員教育としてされていることはありますか？

週に1回、本社か店舗で従業員と直接顔を合わせて、
“アイドル勉強会”をしています。

ここでは毎回、教科書を使って価値観を共有するんですよ。
最近はずっと、伊與田覺先生の｢『大学』を素読する｣という本の
音読を繰り返していますね。
ＰＯＰやお礼状の書き方の、勉強会をしたりもします。

　　

勉強会の成果は、
方針理解度や商品知識の習熟度のテストを行って評価します。
テストがあると、みんな不思議と覚えようと努力するんですね。
先日初めて、テストで満点を取った店長が出ました。
勉強会の効果は、確実に上がってきていると思います。

また、清掃状況などの環境整備点検は2週間に1回、
必ず私自身がチェックするようにしています。
賞与査定にも連動させているので、
各店長が取り組む姿勢は、真剣そのもの。
100点満点では満足せず、もっと上を目指したい。
そんな店長が多いですね。

■社員さんとのコミュニケーションで、意識されている事はありますか？
できるだけ、直接コミュニケーションを取るようにしています。

例えば、売上金の受け取り。
各店舗の店長が毎晩12～2時ごろに、お金を持ってくるんですが、
仮眠を取るなどして、その時間まで必ず待つようにしています。

さらに“直接コミュニケーション”を取れるよう、
全社で共有できるボイスメールシステムも導入しています。
これは、一つのサーバーにボイスメールを残し、
各店長がログインをして、伝達事項を聞くシステムです。
メーリングリストでも済ませられることですが、
声の様子など、
文面だけでは受け取れない機微を感じることができるんです。

これを習慣づけてもらうため、
｢各店長には、1日1回ログインすること｣という
取り決めを課しています。

■社員教育における今後の目標を教えてください。

最初にお話したように、当社が大事にしているのは、
｢手作りのものを、そのままお客さまに味わってもらいたい｣という精神です。
従業員にこれを実践してもらうためには、
強い意志を持ってもらえるような社員教育が必要不可欠です。

そのための環境づくりが、ようやく整いつつあります。
掃除やコミュニケーションツールなどの物的環境整備があって、
さらにそこに、経営計画書などの共通言語が介在して、
初めて経営理念を共有することができます。

環境整備という“幹”はだんだんと太くなってきました。
あとはそこに水を遣りつづけ、
それが結果的に利益として実を結んでくれるよう、
今後も努力を続けていきたいですね。

　

株式会社シャンテ
http://www.chanter.co.jp/
代表取締役 浅田 孝枝氏

従業員数 48名（正社員）

＜プロフィール＞
1981年 (株)東海会館華寿殿を設立
1994年 全館改装に伴い、社名を(株)シャンテに変更
1995年 館内直営衣裳室を「ソフィア」と名付け、出店
1996年 ソフィアが(株)ソフィアとして登記独立
1999年 名古屋初のハウスウェディング「オ・バルキーニョ」オープン
2000年 ブライダルトータルプロデュース「ソフィア・モダニカ」オープン
　　　　　ニューヨーク風レストラン「ザ・キッチン」オープン
2003年 名古屋、栄の自社ビルに「ソフィア」を移転
　　　　　プライベートエステティックサロン「ソフィアアムリタ」をオープン
2006年 ギフト事業部「エリル」を新設
　　　　　シェフオリジナル商品「招福ろうカレー」販売開始
2007年 シャンテメンバーズクラブ「Cou Cou!Chanter」発足
2008年 ゲストハウスウェディング「アクアリュクス」を
　　　　　三重県にグランドオープン

■スタッフさんに求められていることを教えてください。

一見華やかに見えるブライダルの仕事ですが
実はとても責任が重い仕事なんです。

お客さまにとって最良の日を演出するために
担当スタッフは挙式当日まで、何度も準備を確認し、シミュレーションします。
プレッシャーで、食事が喉を通らなくなるスタッフもいるほどですからね。

その重圧を乗り切るために不可欠なのは、強い責任感と行動力。
そして何より、「新郎新婦のお二人に喜んでもらいたい、最高の一日を創りたい」、
そんな強い気持ちを持っていないと、この仕事はできません。

当社に入社したスタッフは、
ホスピタリティが高まるまで、接客には出しません。
もちろん、年齢や経験に関わらず、です。
心を込めてトイレ掃除をしたり、率先して会場のセッティングをしたり…。
まずは地味で根気のいる仕事を通して、いろいろなことに気付き、
人のために働く喜びを知ってもらいたい。

デビューは、努力を継続して周囲から“シャンテ代表”として認めてもらってから。
みんなその目標に向けて頑張っています。

当社の会社理念の一つに、｢喜びを創造する｣という言葉があります。
ブライダル、ドレス、レストラン、エステ、ギフト…、
すべての部分で｢喜びを創造する｣ことが、われわれの仕事なんです。

ただ、この理念を実現するためには、
会社全体で唱和しているだけではダメなんです。
やはりスタッフ個人個人が、
責任を持って状況に応じた判断を下せる実行力を、
身につけてほしいと願っています

｢個性は豊かに。でも判断は金太郎飴のように
（どのスタッフ、どの店舗でも、心からの笑顔と心をこめたおもてなしが提供される）」。
そんな会社になれたらいいなぁ、と思います。
｢心のべっぴんさんと心のイケメンを目指していこう！｣、いつもそう言ってるんですよ。

■浅田さんがスタッフさんに対して心がけておられる事は何ですか？　

個人の人格の上に、シャンテという法人格があるのですから、
｢シャンテ(社長)だったらこう考える、こう言う、こう動く｣ということを、
念頭に動くことの大切さを、スタッフは分かってくれています。

ですから、ステキな事はステキ。良い事は良い。おかしい事はおかしい。
その場で気付いた事は、言葉に出してコミュニケーションをとるようにしています。
できる限り分かりやすく、相手の心に届く言葉で語りかけることで、
スタッフにとって分かりやすいキャラクターでいたいですね。

スタッフ間で、のびのびと自分の意見が言える環境を作るのも、
私の責任の一つだと考えています。
スタッフの笑顔を見ることが、私の原動力にもなりますから。
スタッフはとってもありがたく、同時に頼もしい存在でもあります。
緊張感の高い仕事だからこそ、楽しい職場作りが大切なんじゃないでしょうか。

■スタッフさんとのコミュニケーションは、どのようにされていますか？

当社では年１回、｢シャンテ総会｣という会社行事を行っています。
いわば文化祭みたいなもので、
｢屋台コンペ｣「利きワイン大会」をしたり…。
普段は別店舗で働いていて、顔を合わす機会がないスタッフが一堂に会し、
“シャンテグループの仲間”として、みなで楽しむんですよ。

昨年は、本社において、丸一日の大イベントでした。

午前中はソムリエが企画した、ワインの勉強を兼ねる「利きワイン大会」を実施しました。
研修の終わりには、みんなほろ酔い気分で楽しい時間でしたね(笑)。

午後は運動会。
地下１階から、９階までの全館を使って、「探偵・泥棒ゲーム」をしたんですよ。
チームに分かれ、お揃いのTシャツを着用し、作戦を練ります。
賞金もかかっていたので、みんな燃えていましたね。

｢遊ぶときは、みんなで思いっきり遊ぶ！｣
こんな感じです。

一見すると、遊びのイベントに見えるかもしれませんが、
スタッフ同士の仲間意識を強めたり、イマジネーション能力を高めたり、
仲間同士で助け合ったり…スタッフにとってプラスになるものが必ず見つかります。

人を楽しませるのが好きな人たちなので、おもしろいアイデアはいくらでも出ますからね。
これからも続けて行きたいと思っています。

■採用の際、そのようなホスピタリティ度をどのようにして判断されているんですか？　

面接ではできるだけリラックスしてもらい、
本人の素地が見えるまで、納得いくまで何度も面接を重ねます。

会話を重ねることで、当社の理念･価値観に共感してもらえそうかを見させてもらいます。
サービス業ですので、お客さまの気持ちを汲み取ることから始まるお仕事。
たとえばブライダルなら、何も無いところからプランニングして
お客様が夢見ておられる結婚式をカタチにするのは、
そこに向けて100％以上の力を注げる人でないと、絶対にできないことですから。

当社では、営業、企画、制作、準備、当日の披露宴まで、すべてを１人で担当します。
だからこそ、逆にチームワークが大切なんですよ。

お客さまに喜んでもらうために、いかにみんなで知恵を合わせて、仕事ができるか。
｢社内の人間関係でストレスを抱える事は、一番無駄な時間｣
｢その時間があれば、お客さまのために心を配ろう｣
言葉に出して、伝えるようにしています。

スタッフ同士がお互いを好きだと思える関係じゃないと、良い仕事はできない。
だからこそ何度も面接をさせてもらって、私が好きだと思える人を採用します。

良いことも悪いことも、自分の心や環境が人を作るんだなぁと、
スタッフから学ばせてもらっています。

■社長に就任されて10年という事ですが、
最初からホスピタリティ溢れるスタッフさんばかりだったのですか？

社長に就任したとき、
当時のスタッフから、「どんな会社にしたいのか」と何度も聞かれました。
みんなも不安だったのでしょう。
新社長の考え方について確認したかったんでしょうね。

そんな私を支えてくれたのが、17歳の時の体験なんです。
父が結婚式場を創業し、初めて結婚式のお手伝いをした時、
「こんな素敵なお仕事があるんだぁ！」と、とても感激したのを覚えていて。
今でも変わらないこの気持ちが、当時新米社長だった私を勇気づけてくれました。

加えて、創業以来の大先輩の従業員さんから
「自分の考え方に合わない人は、辞めてしまうかもしれない。
でもそれを恐れずに、話しなさい。
こんな会社にしたいという“芯”をしっかり持たないといけない」と励まされました。

あっという間の10年。
お客様やスタッフに時に厳しく、そして同時に愛情を受けて育ててもらいました。
今も感謝しています。

今では、この考えに共感してくれたスタッフが、
採用や育成の段階で、シャンテらしさを伝授してくれています。

会社の風土は、生き物と同じ。
その時その場所に集うスタッフで、いろいろな風が吹きます。
その風を感じながら、基本の軸を大切に、柔軟に新しい方向へと進めればと思います。

■スタッフ教育としてされている事はありますか？

社外での講演会やセミナーなどの勉強会に行ったスタッフには、
必ずレポートを書いて提出してもらいます。
勉強会って、会社のお金と時間を使って行かせてもらえるもの。
いわばご褒美なんですよ。

それをスタッフが理解してくれていますので、
つくづくスタッフには恵まれているなぁ、と感じています。

たとえばマネージャー自身が参加したいセミナーがあっても、
「この子を行かせてやってください」って後輩スタッフを推薦してきてくれたり。
それを聞くと、本当に嬉しくなります。

■ところで、本社地下にあるレストランのカレーが大人気とお聞きしましたが？

これも当社のフットワークの軽さが、実現した事例なんですよ。

もともと料理長が、お昼のまかないに作ってくれたカレーがあまりに美味しかったんです。
｢お客様にも食べさせてあげたい｣という意見がスタッフから出て、
じゃあ、レトルトカレーを作ろう、と。

料理長のレシピどおりの味を再現するには、1年近く試行錯誤を繰り返しました。
料理長にも大変な苦労をしてもらいながら『招福ろうカレー』が完成しました。

さらに、あるお客さまから｢お店で食べたいなぁ｣という言葉を頂きまして…
メインのウェディング業務のかたわら、
できる範囲で木曜日のお昼、限定50食のみ試してみることに。
それがご好評をいただいて、いつも即売状態です。
テレビ取材もたくさん来ていただきました！

■スマイルプロジェクトを気に入ってくださって、
何か始められたそうですね。

最初に｢スマイルプロジェクト｣の話を聞いたとき、すごく楽しそう！って思いました。
そこで当社でも、
昨年末に｢スマイルのプロを選ぶスマイルプロジェクト｣を実施する事にしたんです。

新卒1年目のスタッフ2人を、スマイルプロジェクト委員に任命しました。
そして彼らが中心になって、各店舗でのスマイルプロ、
全社でのスマイルキング･スマイルクイーンを、全員の投票で選んだんです。

選ばれた入賞者には、一人ひとり手書きの表彰状を読み上げて渡しました。
嬉しかったのは、ほとんどのスタッフが票を一票は獲得していたこと。
スタッフそれぞれが、お互いを認め合っていることが感じられて、感激しました。
スマイルについて考える、本当に良い機会になりました。

　　

株式会社共伸技研
http://www.kyoushingiken.co.jp/
代表取締役　加藤克典氏

<プロフィール>
■大阪府出身
■1992年　大阪産業大学工学部卒業と同時に、
　　　　　　　株式会社椿本チエインに就職。
　　　　　　　コンベヤ設計者として7年間勤務。
■2000年　父親が経営していた株式会社共伸技研に入社。
　　　　　　工業用ブラシ専門サイト「ブラシビレッジ」を立ち上げ、
　　　　　　ネットでの受注件数を大幅に増やす。
　　　　　　製造業BtoＢサイトのさきがけとして注目されるように。
■2008年　同社の代表取締役に就任。
　　　　　　3S運動を中心に、全社を巻き込んだ
　　　　　　生産革新に取り組んでいる。

■スタッフ構成を教えてください。

社員さんは現在20名です。
そのうち女性が4名、男性が16名。
年齢構成ですが、60歳以上の方が多く、
その下ががらっと空いていて、次が38歳の私になります。
そして30代、20代の若手社員と続きます。

40、50代の社員さんがいませんので、
ベテラン層から若手への技能継承が、
弊社でも大きな課題となっています。

■加藤さんがスタッフに求めることは何ですか。

まずは、「変わっていくこと」に抵抗を持たないこと。
現状にただ固執するのではなく、
むしろ変化を好むような人がいいですね。
そして、常に問題意識を持ち、
それを自分で解決しようとする能力があるかどうかも、
大切なことだと思います。

■そのためにされているのが、3S活動ですね。

そうなんです。
3S活動とは、｢整理・整頓・清掃｣の徹底を意味します。

数年前から全社を挙げて取り組んでいるんですよ。
毎日10分、毎週30分を使ってテーマを決め、
現場やオフィスの整理・整頓・清掃を行っています。

3S活動は、何も社内美化だけを目的としているものではないんです。
身の回りを整理・整頓・清掃するという行為を通して、
モーションマインド(問題を発見し対処する能力)を身に付けてほしい。

例えば、拭き掃除をしていると、いろいろと面白いことに気付きます。
一見ホコリが積もっていないように見える机でも、
ひと拭きすると拭いた部分がきれいになります。
そこで初めて、「あぁ、この机って汚れていたんだ～」と気付くんです。

　

出来てないところが目に付くようになると、
そこに手を出してきれいにする。
すると、状況は今まで以上に良くなる。

これの繰り返しが、実はトレーニングになるんですよ。
問題点を気づく感性と、それを解決する能力が養われるんです。

■3S活動を始められたきっかけは。
今でこそ、社内はキレイに整理整頓されていますが、
3S活動を始める前は、本当にぐっちゃぐちゃだったんです。
在庫や製品が入ったダンボール箱が、
至る所に棚に山積みにされていて…。

　

例えば当時、お客さんから電話があって、
「注文した商品どうなってる？」と聞かれるとします。
すると、工程管理の概念がありませんでしたから、
まずはその商品の在りかを、突き止めるところから始めるワケです。

ブラシの毛を植毛する部署に行って、
｢あの商品、植えてくれた？｣と聞くと、
｢植えたよ。場所は分からないから、次の工程の人に聞いてみて｣と言われる。

次の工程に聞きに行くと、
｢あの辺のダンボールに入ってるんちゃうかなぁ｣と言われ、
結局、周囲を巻き込んでの大騒動の末、
ダンボールの底からようやく商品を見つける、そんな状況でした。

　

数十分単位で時間をロスしていたわけですが、
この行為がムダだということにすら、気付いていませんでした。

製造現場の職人さんも、今日は何するのか、1日の業務量を掴めない。
手配する側の営業担当も、商品の動きを把握できない。
気づいたら大物を同じ納期に設定しているとか、
しょっちゅうありましたね(笑)
何とかしたいなと思ったんです。

　

■最初は、社内で抵抗はなかったのですか。

2000年に弊社に来たとき、状況を改善しようと思いましたが、
社長を含めて誰も相手にしてくれませんでした(笑)。

そんなときにインターネットで出会ったとある社長さんに
アドバイスをもらったんです。
町工場の親父は売上げが好きやから、とにかく実績を作ってみろ、と。

自分なりに何か始めようと、
工業用ブラシ専門サイトを立ち上げていたんですが、
それをがむしゃらに頑張ろうと決めました。

ネットが軌道に乗り、ある程度の実績を積めました。
ちょうどそのタイミングで、
ある会社の社長さんから一緒に3Sやってみませんかと言われて。

自主的に3Sを始めてくれた有志グループの熱意と根気が通じて、
社内全員で3Sのスタートが切れました。

もちろんネットでの売上げ実績を上げていたことも
評価していただけたんだと思います。

■まずはどんなことから始めたのですか。

最初は工程管理･生産管理の徹底だけを考えていたんです。
ところがある専門家の方から、
3S･5Sが出来ていないと、工程管理なんて論外だと言われまして。
そこで、要るものと要らないものを徹底的に分けて、
要らないものを処分する「整理」から始めました。

　

■スタッフとの接し方で、意識されていることはありますか。

コミュニケーションの在り方を、考えるようになりましたね。
実は、私自身あまりコミュニケーションが得意なほうではないんです。

どちらかといえば、引きこもっているほうが楽なぐらい(笑)。
意識しなかったら、自分の仕事に没頭しがちになってしまう方なんです。
でも社長として、そうもいかんなぁと思って。

そこで、今年の抱負の1つに「積極的に社員さんに話しかける」を入れました。
事務所にいるだけではなく、
できるだけ時間を作って現場をウロウロするようにしています。

もう１つ意識しているのは、｢行動で示す｣ことです。
いくら｢こうしなさい！｣と指示しても、
頭で理解しただけでは、行動に移せませんから。

私自身が社員さんの規範となるように、
心がけています。

■3S活動以外に、取り組まれていたことはありますか。

まずは朝礼を充実させましたね。
以前までは、挨拶程度で終わっていたんです。

でも、それだけではもったいない、と。
売上げなどの情報交換を、社員さんと積極的にすることで、
全員に会社の状況を知ってもらう。

また朝礼は、3S活動の内容を深く理解してもらうための貴重な機会でもあります。
何が目的で、何をしたいのか。

｢工程の効率を向上させて、安全快適、かつ効率的な職場を作るのが最終目的」
毎朝同じ話を繰り返しながら、3S活動の重要性を理解していただいています。

■他にも取り組まれていることはありますか。

最初にお答えしたように、60代のベテランが持っている技能を
若手へ継承することが急務となっています。
これまではOJTで、仕事の中で「コレを覚えてくださいね」というのが中心でした。
ところが忙しい時期などは、まるでうまく行かない。

業務量が落ち着いてきたことと、人員を増やすせたことで、
余裕ができ、新しい試みを始めています。
そのひとつが｢スキルマップ｣の活用です。

スキルマップは、各従業員の方の技能の習得状況を
ひと目で分かるように表にしたもの。
その中には技能ごとに、丸く塗りつぶすチェック項目があって、
「教えてもらえばできる」、「たずねながらできる」、
「1人で完全にできる」、「人に教えることができる」という区切りがあります。

数ヶ月に1度の面談で、社員さん一人ひとりと話し合い、
｢この項目はできた｣｢次はこれを覚えてほしい｣などと話を詰めるんです。

また各人のやりたいことなども、このタイミングで確認します。
常日頃から現場でリーダーとそういう話はしてもらっているんですけど、
日常業務があると、本人の意思や目標もあいまいになりがちですから。
お互いの確認と整理の意味合いも込め、私やリーダーを交えて話をします。

■今後、力を入れていく制度などはありますか。

ちょうど今月からなんですが、
若手メンバー中心に4つのプロジェクトチームを作って、
月1回ミーティングを行うことにしました。

私がやりたいと思っていることを、
プロジェクトチームに助けてもらいながら、実現していく。
3～4名のメンバーで終業前の1時間ほどミーティングを行い、
その後に飲みに行くんですよ(笑)。

プロジェクトチームを通して、
ベテラン社員さんから技術を学び取ったり、
私と一緒に生産能率士４級の通信教育を受けたり…。

営業や製造など、部署ごとに次世代のリーダーを
育てたいですね。

■今後はスタッフから、考えを発信してもらいたい、と。

もちろんです。
さらに言えば、社員さん全員の知恵と力を集めて、
会社全体をいい方向に持って行きたいと考えています。

私1人が持っている力よりも、
社員の皆さんのほうが圧倒的にレベルが高い。
私1人がもんもんと考えていることなんか、
大抵つまらないことですので。

■加藤さんにとって、社員の方が「笑顔」になる条件とは。

ベースは、身体と心が健康であること。
それから、誇りを持ってやりがいを持って仕事ができる職場かどうか。
この二つが揃って初めて、｢笑顔｣で仕事ができると思うんです。

何年も前から製造業の仲間で話し合っているんですが、
この業界に若い子が来ないのは、製造業は若者の間でダサイと思われているから。

実は製造業ってかっこいいんやで、
ということをもっともっとアピールしないとダメなんですよ。
まずは、現場で働いている人がイキイキしている。
働く楽しさを、自分たちの子供に自信を持って伝えられる。
それが大切なんだと思います。

今、定職に就かない若者がいるじゃないですか。
それも私たちの責任なんですよ。
僕たちから「仕事ってしんどい、つらい…」としか言ってなかったら、
そりゃ働くのがイヤになりますよ。

仕事って楽しい、人の役に立つって楽しい、仲間がいるって楽しい。
そういうことを情報発信していきたい。
まずは、僕らの会社がそうならないといけないし、
これが弊社の目指すべき姿です。

サポタント株式会社
http://www.supotant.com
代表取締役　床　美幸氏

＜プロフィール＞
■大阪府出身
■1992年　電機メーカーに勤務し、海外事業を担当。
■2001年 （財）大阪市都市型産業振興センターが運営する
　　　　　　　大阪産業創造館に勤務。
　　　　　　　 IT化支援事業企画の職に就き、
　　　　　　　「うりうり教習所」を立ち上げる。
■2003年　セミナーおよびネットショップスクールの
　　　　　　　企画・運営事務局業としてサポタント株式会社を設立、
　　　　　　　代表取締役に就任。
■2004年　Web/モバイル業界に特化した人材派遣・
　　　　　　　人材紹介業を開始。

数多くのマスコミにも掲載されています。

■スタッフ構成を教えてください。

　　東京５名、大阪４名、高知３名の１２名です。
　　３ヶ所にスタッフが離れていますが、
　　ウィルコムを内線がわりに使ったり、
　　skypeで各拠点同士が自由に話し安くしたり、
　　毎月誰かが行って、極力会う時間を作っています。

青山通りにある本社！

■床さんがスタッフさんに求める事を教えてください。

毎日を極力物事をポジティブに捉える！
ポジティブに発信する！
愛を持って仕事をする！
声を大きめに話す！
笑う！

　　・・・そんなところです♪

いつ会ってもポジティブでホスピタリティ精神あふれる
サポタントのスタッフさんです！

■そういうスタッフになってもらえるように
　床さんがされていることは何ですか？

　例えばポジティブに考えたり発信することをお願いしています。

　こういうのは一日で出来るモノではなくって、
　サポタントでは文化となっているので
　新しい人が入って来ると普通の発信でも
　ネガティブに聞こえるので目立つんですね。

「こう考えたら？こう言ったら？」って仕事やプライベートの中で
　色々見聞きした事についてそう話すとみんな変わってくるんです。

　都度都度言ってます。

　そして、「社員に対して愛を持って接する！」
　
　スタッフとは家族と化していて、
　飲み会や週末にパートナーも一緒に遊んだりしています。

　スタッフの仕事もプライベートの事も、
　家族のように知っています。

　あと、私の機軸に「それってステキ」という事があって、
　ステキって結構口癖で、
　仕事人としてステキかどうかとか、人間としてステキかどうか。

　ステキには上限が無いので、
　「もっとこうしたらステキ」というような表現で言っています。
　

■スタッフさんとのコミュニケーションで何か意識されていますか？

　いつも自然体でいます。

　常に発言はストレートです！
　思ったことは、みんなの前でその場で言います！
　常に現行犯で注意するスタイルをとっています（笑）

　注意する時は役職があっても、みんな聞いてる前で！
　みんな一緒です。

　給与や査定に関するようなデリケートな事だけは別にしていますが、
　その他で個別に呼んで話すことは無いですね。

　また 注意する時に
　感情を極力排除するようには気をつけています。
　その社員を否定するんじゃなくて、
　仕事をする上で必要だから言う。

　でも引っ張って何度も言うことは無いし、
　一度言われると、その社員もそのことに注意するし、
　周りもフォローしてくれます。

　元気の無いスタッフにが居たら、
　その場で普通に「今日笑顔無いけど何かあった？」と聞きますね。
　陰湿じゃなくカラッと言うのが得意なんです！

　今の人数規模だとこうしたOPENな情報共有で
　いいかな？と思っています。
　喜びも悲しみも共有中です♪

■サポタントのスタッフさんはいつも会うと気を遣ってくれて、
　ホスピタリティを感じますが、何かされている事はありますか？

　あるとすれば元々そういう人を
　雇ったということでしょうか。

　
　先輩たちがそういう動き方をしていると
　似てくるっていうのはあると思いますが、

　元々感性がない人の場合、
　先輩の動きを見ていても

　「見えてない」
　「言われないと気付かない」という状態になると思うんです。

　でも、なんとなくみんな自分で気付いて
　やってくれていますから。

　よく考えてみれば今までにその感性がなかった人は居ないですね。

　みんな『喜んでくれるだろうな』って
　思うことをするのが好きなんです。

　先日、セミナーである社長が
　『ホスピタリティ精神をもっているというのには
　　ある程度感性が必要です。

　　そしてそれが育ちやすい環境を会社が作る事も大切』
　というお話をされていたんです。

　その感性があるかどうかというのはどこで見るのかというと、
　実は子供の時にそういう感性ははできてきていて、
　親のためにお手伝いをするという行動をしてきた人は
　ホスピタリティ精神ができていやすい。

　なぜかというと、子供の時って褒められる事がモチベーションで、
　褒められたいとかお小遣いが欲しくてやるんだけど、
　その中で芽生えてくるのが、
　その人を喜ばせたことが自分の喜びに変わるという瞬間。

　そこから大人の気持ちになっていく。

　『大人』というのは褒められる事がモチベーションじゃなくて、
　人を喜こばせる事が幸せ。　

　お手伝いをすることで「すごく助かった！」って
　お母さんが喜んでくれたからまたやってあげようという
　自発的な行動になるので、
　そういう事をやっていた子は感性ができている。

　とおっしゃっていました。

　褒めて育てるのも一つの手法だけど、
　最終的にいきたいのは褒められる事がモチベーションではなくて、
　お客様にこういうことをしたから喜んでいただけるとか、
　社内で手伝ったら喜んでもらえたとか、
　そういうところをモチベーションにできる
　チーム形成にしたいと思っています。

　「褒められないから育たない」と自分で言う人も居るけれど、
　それは全く違って、子供的発想なんです。

　サポタントでは、

　「マメにフォローアップしてもらえるから良かった。」
　「○○さんが来てくれるのがとても楽しみです。」
　「○○さんと話すことで癒されます。」
　「○○さんだからここまでご相談もできました。」

　こんな言葉をお客様からよくいただきます。

　 「あ！また喜んでもらえた♪」って事が喜びなんですね。
　それが何事にも変えがたい。
　
　結局、仕事が楽しいの一番は、
　給与の額よりも、労働条件よりも
　人から言っていただく「ありがとう」ではないでしょうか。

東京スタッフさんと床社長。

■いつも周りを楽しませようとするサービス精神がすごくて、
　忘年会なんかで仮装したりお面をかぶって、
　場を盛り上げてくれていますが、
　そういうことが苦手なスタッフさんは居ないんですか？

　ＭＣのような人前で話すことが苦手な社員は多いですよ。
　「大丈夫！楽勝よ！」「できるよ～！」ってみんなで乗せるんです！

　でも、こういう楽しい系の事は嫌がるスタッフは居ないですね。
　「嫌です」なんて言われたら
　「なんでぇ～～？？？」って聞きますよ～！！！

　こんなの嫌な人いるのでしょうか？？？
　　　（当社にはいませんけれど。。）　　　

うりうり教習所の謝恩会で頭に着けた『ウリ坊』のお面です（^^；

■派遣スタッフさんを採用される時のポイントも
　サポタントさんの場合と同じですか？

　サポタントのスタッフの場合は、
　サポタントの文化に合うか合わないか
　っていうヒトツの指標があって、それで選びますよね。

　でも派遣スタッフはサポタントで働くわけではありません。
　企業さんによって色んな文化があるので
　「この子はサポタントの文化には合わないけど、
　　あの企業さんにバッチリ！」って事もあるので、
　幅広く見ています。

　でも根本的な部分は社員を選ぶポイントと一緒ですね。
　 ・仕事に対する責任感を持っている
　・積極的にコミュニケーションをとる
　・前向き

　違う価値観ではフォローし辛いですからね。

オフィス入り口は女性らしい雰囲気♪

■朝礼はどのようにされているのか聞かせてください。

　『クレド』を作った3年前から
　『ラインナップミーティング』をやっています。

　『ラインナップミーティング』というのは
　まず『GOOD&NEW』から始めて、
　次に『クレドの唱和』『クレドのコメント』

　今『クレド』は20項目あるので、1～20まで約１月で１クール。
　ラインナップミーティング当番が毎日１項目読んで、
　それに対して全員がコメントしています。

　『サポタントのウリ３つの唱和』
　『本日のスケジュール確認』

　ここまで約15分。
　毎朝各拠点で同じ流れで始業準備時間にしています。

　『GOOD&NEW』は、朝から良い事を考えるのが良いですね。
　楽しい気持ちから一日を始められます。

　良かった事って、セットで感謝の気持ちがついてくるので
　そのまま過ぎそうな事が感謝に変わる。

　夫が食器を洗ってくれていても、『GOOD&NEW』が無いと
　「あ、片付いてるわ」くらいで終ってたのが、
　GOODな事を探す事で、有難いなってとこまでいけるところが
　良い事だなと思いますね～
　みんなの価値観の違いもわかりますし。
　
　『クレド』を作ったきっかけは3年程前、
　普段から気になる事をその都度言っていたんですが
　言ってもすぐ改善されず、また言わないといけないような状態で、
　どうしたら良いかな～と思っていたんです。

　それで自分が気になる事・重要だと思っていることを
　『クレド』として作りました。

　その後、みんなの意見を足したり改善していって、
　どんどん長くなっていってるんです。
　
　新しい人が入ってきた時の事を考えると
　削る部分は無いんですよね。
　毎年一度、創立記念日に作り直していて、
　今のクレドは3代目です。

■朝礼以外、何かオリジナルでされている事はありますか？

　スタッフのお誕生日に、
　その一年にあった出来事の写真を貼って
　各メンバーがメッセージを書くアルバムを
　プレゼントしています。

　「お誕生日おめでとう」のメッセージの他にも
　「この時はこんな事をして楽しかったね」とかって
　愛のあるメッセージをたくさん書くんです。

　すると、この人はあの人の事をこんな視点で見てるんだ～
　って事もわかるし、実費だけなので「プライスレス」！

　こういう喜んでもらえる事を
　みんなで考えるのがとても上手ですね。

　月単位でやっている事と言えば、
　『業務改善プロジェクト』を４年程やっています。

　前月に私が出した業務改善のお題に対して、
　改善提案を具体的に考えてもらい、
　チーム単位で月末に提出してもらっています。

　各自が普段から気付いた事をメモ帳等に書いていて、
　以前は個別で出してもらっていたんですが、
　今は人材交流にもなるので
　拠点を越えてチーム単位でやってもらっています。

　就業後に電話などで相談しているみたいです。

　その提案に対して点数を付けて報奨金を出しているんですが、
　１～５まで等級分けをしています。
　３級まではたまに出る時はありますね。
　多い時は2000円くらいつくときもありますよ。

　提案は提案するだけでは無くて、
　ちゃんと自分達でできる事を提案して、
　必ずいつまでにという納期と担当を書いて
　その後、翌月の新提案を出す時に
　その通りにやっているかの報告をしてもらいます。

　あとは月初にやっている全社会議。
　これは対面じゃなくリモートの音声通信回線を利用して
　全社員が前月の振り返りや取り組んだ事を個人発表をして、
　それをまとめたものを月報としてＭＬに流しています。

　それと20日前後に人材派遣の
　コーディーネーター会議をやっています。

　その他、宿泊研修を2泊3日で年2回。

　8月にはリーダーズ研修というのをやりました。
　リーダーという自覚をもってもらうのが目的です。

　レビュー面接をして、「私はこういうリーダーになります！」
　とコミットしてもらった事の何ができたかを振り返ってもらって、
　その間にワークショップもしました。

　そして最後に「こういうリーダーになりたい」という
　プレゼンをしてもらいました。

　3月の創立記念日の研修では、、
　毎年『クレド』の改善と『宝の地図』を書いています。

■もっと社員さんが笑顔でイキイキと働いてくれたらと
　頑張っている社長さんにアドバイスをお願いします。

　これは人に言うような事じゃなく、人知れずやるものなんだけど、
　私はみんなに対してありがとうと思う時間を作るようにしています。

＜運営サイト＞
サポタント株式会社　　　　　http://www.supotant.com/
Web人材派遣のサポタント　http://www.staffhaken.com/
お仕事情報ウェブタント　　　http://www.webtant.net/
　

有限会社エヌ・エヌ・エー・テンダーサービス代表。
http://nna-osaka.com/
佐藤元相（さとうもとし）氏

＜プロフィール＞
■１９６２年 大阪市生野区生まれ
■１９８１年 大阪府立高校卒業
　高校卒業後、自動車部品製造工場へ就職。
　１０年間勤めた町工場で、金属加工特殊技術を習得する。
　退職後、２度起業するがどれも価格競争のため廃業する。

■１９９５年 NNAテンダーサービス設立
　現在はランチェスター法則を応用した
　「１位づくり戦略」を実践し、営業集客の仕組みづくりや、
　ホームページコンサルティング・制作を行い、
　小さな会社の強みを明確にするコンサルティングを実践中。

■２０００年 異業種交流会フォーラムアイ　代表幹事（～6年まで）
　志を実現するため、地域活性化を目的とした
　異業種グループフォーラム・アイで
　生野ブランド（地域ブランド）YOROIを立ち上げ、
　世界規模で認知されるブランドづくりに挑戦中。

■２００１年 コトハナセミナーグループアドバイザー
■２００７年 大阪商業大学・大阪市立大学　非常勤講師

＜業務実績＞
２００４年 日本最大　製造業ホームページコンテスト エミダス
　　　　　　　業者制作部門　グランプリ
２００５年 「小さな会社☆集客のルール」（フォレスト出版）
　　　　　　　アマゾンビジネス部門１位

２００５年 ビジネス雑誌　商工にっぽん　　稼ぐ名刺　NO.1
２００６年 日本最大　製造業ホームページコンテスト　エミダス
　　　　　　　総合部門　グランプリ （フォレスト出版）
２００６年 「小さな会社☆No1のルール」
　　　　　　　アマゾン経営戦略部門５週連続１位

２００７年 郵政公社　全日本DM大賞　はがき部門　銅賞

Ｑ．スタッフに求める事を教えてください。

私たちには『クレド』があるんです。

クレドには会社の基本的な考え方やモットーや
サービス価値を明確にしています。
クレドは私たちの行動指針です。

行動指針は１１項目あります。
それを毎日声を出して読み上げて行動の振り返りや
これから行うべき行動の確認をしています。

この１１項目はどれも大切なコトばかりですが、
特に私は６番目の
『私たちは、互いに助け合い補完し合うチームワークを作り、
実践する職場環境を築きます。』というテーマを重要視しています。

このテーマを具現化するため『朝礼』と『ミーティング』と『声掛け』を行っています。

朝礼は『ハッピーニュース』といって
楽しかった体験や出来事を共有します。
この話は後で詳しく話しますね。

ミーティングは２つあって業務の問題解決をするものと、
スタッフ間のコミュニケーションをはかるものとがあります。

問題解決型のミーティングは、互いの知恵を出し合っていろんな
課題を解決していくものです。

コミュニケーション型は体験型のゲームなどを行いながら、
日常にはない対話の場をつくっていきます。
互いのことを認め合うにはこうしたミーティングがいいですよ。

ミーティングルーム。セミナーの開催をされることもあります！

そして最後は『声掛け』です。
朝はたいてい私が１番に会社に来ています。
私のデスクはスタッフがドアをあけて事務所に
入ってくるのが分かる位置にあるんですね。

そこでドアがあいた瞬間に大きな声で100％で誉めるんです。

「おはよぉ～～～～～！！！
　今日の服の色ええね～！！！　よう似合ってるわ！」

　というとスタッフは笑顔で挨拶を返してくれます。

　朝から元気で楽しく仕事ができることって大切ですからね。

入り口にスタッフさん直筆のウェルカムボード！

Ｑ．楽しそうですね。
では朝礼について詳しく教えていただけませんか？

NNAの朝は、まず『お客様時間』で始まります。

お客様時間というのは、お客さんの事だけを考える時間を３０分間
始業の前に確保しています。

人は自分の事ばかり考えがちです。
日々仕事に追われていると、お客様への感謝の気持ちを
忘れていたりするんですね。

「私たちがこうして毎日過ごせるのもお客様のおかげです」
という気持ちを絶対に忘れてはいけないんです。

もちろん、丁寧に、確実な仕事をすることが
感謝の気持ちでもあります。

でもそれ以外にお客さまに気持ちを伝える、
共有することが大切だと思うんですね。

たとえば、お客さま時間は、
お客さんに電話で気持ちを伝えるとか、手紙で気持ちを伝えるとか、
お客さんが関心を持っていること（ブログ）にコメントを入れてみるとか、
業務だけではなくもっともっと関心をもちましょうというものです。

次に毎朝道路や社内の掃除を１５分間しています。
掃除は社会奉仕、感謝の心を表現する場です。

会社で仕事をすればいいんだ・・ではなく
私たちは地域の住人であること、
こうして毎日仕事ができること、
そうしたことに感謝の気持ちを込めて、
使う道具を磨がいたり、道路をきれいにさせていただいています。

そして『クレド』毎朝、各曜日ごとのテーマを読み、
テーマにあった気づき体験を全員が話します。

みんなで毎日、発表することで
「あぁあの人はこんなことを考えているんだ」と
人それぞれに考えが違うことを認識したり
「自分の考えをもっと整理して話してみよう」と
自分の意識を高めたりすることができるんですね。

クレドは会社がみんなが元気になるための
大切なルールなんです。

最後は『ハッピーニュース』
２４時間以内にあった嬉しかった事・楽しかった事・
幸せだと感じたことなどをスタッフ全員が１分間ずつ話すんです。

毎朝、ハッピーニュースを話すことで、
今日もがんばろうって思えるんですね。

また、これまで気づかなかったちょっとした「うれしさ」や
人からしてもらった「優しさ」にあらためて
自分は「恵まれている」という幸福感に満たされるんです。

不思議ですよ。

そうですね。
ハッピーニュースを始めたことで
どんな事がおきても、考え方次第で、
気持ちを前向きにすることができる！

そんなこと感じます。

朝礼の４０分間は重要です。
クレド・ハッピーニュースをしてスケジュール確認まで
この一見無駄に見える３０～４０分が私たちにとって重要なんです。

Ｑ.スタッフさんに笑顔でイキイキと仕事をしてもらうには
　どのようにしたら良いと思われますか？

まず、どんな時も経営者が元気であることだと思います！！！

経営者はいつも元気であること・夢を持つこと！
そして、それを仲間と共有することが大切だと思います。

私の場合は先程のクレド・掃除・ハッピーニュースですね。

あと、表彰です。
年に一度、１年間を通してよく頑張った人を表彰しています。
スタッフ全員に投票してもらって。

お誕生日会も事務所で盛大にやりますね～！
こんなの家では絶対にやってもらえないって事をやります。

ケーキを隠れて買ってきて、音楽をかけて
みんなでメッセージボードを作ります。

また、プレゼントはその人に一番ピッタリくるものは
何かを考えて買ってくるんです。
プレゼント贈呈のあと、スタッフ一人一人が
その人の良いところを言葉で伝えるんです。

泣いてしまう子もいますよ～

スタッフさんからのお祝いメッセージがギッチリ詰まった色紙。

Ｑ．佐藤さんは昔から周りを元気付けるタイプだったんですか？

いいえ私は結構消極的な人だったように思います。。
中学の頃までは人と話すのが苦手でした。

機転になったのは、陸上部で砲丸投げをしていました。
中三の時、大阪市の大会で優勝したんです。
そしてね、朝礼で全校生徒の前で校長先生から表彰されたんです。
その時のうれしさは今でも忘れられません。

頑張ったら１番になれるって。
この体験は私にとって自信になりましたね。

大きな出来事は、もうひとつあります。
２０歳の頃アメリカを半年放浪していました。

言葉も通じないところで１人でヒッチハイクをしたり
夜行バスに乗って移動したりしてアメリカ大陸の西側を
北はシアトルから南はメキシコまでまわりました。

宿も自分で探したり、値引き交渉もしたりして
結構度胸がつきました。
このときの体験で自分の可能性に気づきました。

それが今の私のベースだと思っています。

佐藤さんの著書やＣＤがズラッと並んでいます。

Ｑ．佐藤さんのモチベーションの素はなんですか？

『コトハナセミナー』ですね。
あの「場」が私に力を与えてくれますね。

コトハナセミナーは話し方・聴き方・リーダーシップを
学ぶセミナーなんですね。

ここには毎回、モチベーションの高い人が
たくさんあつまっています。
そういう場で共に学ぶことで私自身すごく刺激を受けています。

あとは「自分の生まれ育った地域、関わる人々、
そしてお客さまの会社・自分の会社を元気にしたい」というのが
私の願望です。

元気にと言うのは会社だったら利益が出て、
そこに働く人がイキイキとすることです。

地域だったら多くの人たちがいろんな所から集まってきて
お祭りのようににぎわっていることです。

私は自分の名前に人生の使命感があることを知りました。
私の名前は『元相』（もとし）です。

相手を元気にさせるという意味あいをもっています。
自分の名前を書くたびに使命感に署名しているんですよね（笑）





Ｑ．スタッフさんとコミュニケーションをとられる時に
　　意識されている事ってありますか？

スタッフの人生の目標・夢を書いてもらっています。

スタッフの夢を応援する。
それが会社の役割、私の役割だと考えています。

その夢を意識しながらコミュニケーションしています。

「人の夢を応援する」事で自分の夢も叶う。
そうなると本当に楽しいですよね。

佐藤さんとスタッフさん。二人ともステキな笑顔です♪

Ｑ．経営者さんへのメッセージをお願いします。

スタッフが楽しく元気にイキイキとする会社を
作りたいと思っています。
「楽しく元気にイキイキする」根元は
相手を認めてあげることにあるんです。

そういったことから「誕生日を祝う」ことは
何より大切なことだと思っています。

仕事を止めて、心を込めて準備をする。
全社的なイベントにしています。

急に何かやろうと思っても、きっかけが無いと
イベントにならないですもんね。

誕生日ならイベントをやるのに相応しい理由になるでしょう？

誕生日の人にみんなから『一番こういうところが良いよね』と
投げかけてあげる機会を作ってあげたらどうでしょう？

紙に書いてあげるとか・・・
そうすると自分はこのチームで認められているんだ
・・と強く感じると思うんです。

こうしたコミュニケーションから始めたらいかがでしょう？
きっと楽しい時間を共有できると思いますよ。

佐藤さんオススメの『フルスイング』。経営者に是非見て欲しい！

『大きな耳小さな口優しい目』まさに経営者に求められる事ですね。

NO.1戦略コンサルタント　佐藤元相
１位づくりblog
http://blog.livedoor.jp/no1_happy/

NO.1が必ず見つかる！
利益4倍増★一点集中マニュアル
http://www.forestpub.co.jp/4bai1/

有限会社　共和堂
取締役　米澤晋也（よねざわしんや）氏

＜プロフィール＞
1971年　　 　長野県上伊那郡辰野町生まれ
1995年　 　　武蔵大学経営学部卒業
　　　　　　　　家業である新聞販売店『共和堂』を継ぐ
　　　　　　　　辰野町では新聞販売世帯ほぼ100％のシェア
2006年9月　優雅な朝を提供するサービス
　　　　　　　　『Kotoriカフェ』サービス開始
2006年　　　『社長のアカデミー賞2006グランプリ』受賞
　　　　　　　　『社長のアカデミー賞2006仕事ごころ』受賞
2007年　　　信濃毎日新聞社より書籍売上表彰

<社長のアカデミー賞トロフィー>

Ｑ．スタッフ構成を教えてください。

会社を継いだときは65歳以上の社員が6名でしたが、
今では正社員4人、パート・アルバイトが45人です。

Ｑ．スタッフさんにどんなことを望まれていますか？

『自立している』ことと『人に喜ばれることが嬉しい
というスイッチがＯＮになっている』ことです。

『人に喜ばれることが嬉しい』という回路は誰もが持っているのですが、
それがＯＮになっていない人をＯＮにさせるという事はなかなか難しいんです。

ある時「人に喜ばれてみませんか？」という応募チラシに
変えたんです。すると、そういう人が反応してきた上に
応募人数が格段に増えました！
人の働く動機が変わってきた・・・と実感しましたね。

採用前には1対1で会社説明をしているのですが、
その時に必ずお話しすることは、
「仕事を通してどうやって自分の人生を開花させるかは
　あなたにお任せします。　でも、それは自由にやって良いけど
　好き勝手はダメだよ。
　あなたが輝くための支援は全力でするよ。」という事。

好き勝手は「自分中心」。考える範囲が狭いんです。

自由というのは、
チーム全体・会社全体・お客さん・自分達の人生にとって
良いこと（楽しい・楽しくないの判断）の全部を満たした判断をすれば
どんな事をしたって良いんです。

面談の時点で「自由だけど責任重いんだな」という覚悟をして
入社してくれています。

＜スタッフさんが出してくれたお茶を持ち上げると
茶托の上にメッセージが隠されていました♪＞

＜ここにも別のスタッフさんからのメッセージが！＞

Ｑ．どのようなチーム作りをされていますか？

昔は「自分が引っ張っていかなくちゃいけない」と思っていました。

単純作業の繰り返しの時代はそれで良かったんです。
でもこういうピラミッド型の組織では活性化しません！

今のようにビジネスが複雑になり、
『お客さんを喜ばせてやってくれ』って言っても
それをどうやったら良いのかいちいち指示を出すことはできませんよね。

自分で考え、自分で創造性を発揮してくれなくちゃいけない。
今は自立のマネジメントなんです。

私が、スタッフを引っ張っていかないといけないと
思っていた頃って結局、駄目な社員が好きなんですよ。
「コイツは俺が居なきゃダメだなー」ってね（笑）

それで自分の存在が認められる。
僕がヒーローで、僕にスポットが当ってる状態ですよね。

SONYでCDを開発した天外伺朗さんの著書
【非常識経営の夜明け】にも、これからの経営は
『スタッフにスポットを当てていく経営』だと書かれています。
管理があってはならないし、小利口な屁理屈があっちゃダメと・・・。

そこには、まさに共和堂がしている事が書かれていて驚きました。

社長は一番地味な存在で、
スタッフの成功をサポートをする影の役割なんです。

すべてのスタッフはお客さまの喜びの為に存在する。
お客さまに喜ばれることを通じて自社の発展と人間的な発展を実現させるんです。
そう考えると、全員が同じ役割なんですね。

最初の頃のスタッフは入社の動機が『賃金』なので、
人に喜ばれる・・・という話しをしても言葉が通じませんでした。

でも今は、言わなくてもそういう雰囲気ですね～
チーム全体で気付き合えるチームができています。

Ｑ．スタッフさんを誉める工夫ってされていますか？

社員はお互いを観察しあい、誉めるに値する行動をしていたら、
その場で社長に報告するんです。

「○○さんの○○○○○○は誉めるに値すると思います！
　なぜならば、○○○○○だからです。」

みんな、その場で仕事の手を止めて
実践者と報告者の両方を賞賛し、『ツキを呼ぶ他喜力スタンプ』
というカードにスタンプを押します。

＜ツキを呼ぶ他喜力スタンプ＞

配達員さんなど、その場で誉めてあげられない人には
遅くても翌日には『誉めるカード』に書いて渡して誉めます。

お互いの行動を観察し、記録し、賞賛してシェアする事が
今では風土として根付いてます。

その日々の報告の中から私自身が見て良いと思った事例を
『ワクワク通信』（社内報）にピックアップします。

＜月一の社内報『ワクワク通信』＞

繰り返しでスタッフの感性がドンドン育ってくる。
心に根を張り、人を喜ばせる行動をとる人になっていきます。

明文化されている就業規則なんかと違って、コレは解ることじゃない。
こういう事は感動したときに覚えるんです。

Ｑ．賃金制度などのようにされているんですか？

賃金制度は等級・号などしっかりしています。

新聞配達員は業績と関係なく、何軒配ったらいくら。
そういう業務のタスクをこなすのはアルバイトの仕事です。

正社員は、計画性の高い仕事なので業績に連動しています。
成績評価をして分配を変えるということはせず、
その分配は仕事内容に応じて割合は平等です。

以前、成果主義に基づく賃金制度を取り入れましたが、
競争原理が働くと奪い合いの発想なので絶対に調和は生まれません！

そもそもそれって経営者の責任を
放棄したマネジメントの仕方だって気付いたんです。

『繁栄の設計図』（事業計画）は
全員が成功しないと達成しないんです。
だから社内で１人でも負け犬を作っちゃダメなんです！

「私はあの人よりやった」と言うスタッフが居たとしたら、
それは全く自分の事しか考えていない。
会社全体を考え、その子をサポートするように言いますね。

Ｑ．与えた仕事が出来ないスタッフに対してはどのようにされていますか？

そもそも苦手なことを克服してやるような
仕事はさせちゃいけないんです！

今の仕事よりもっと輝けるフィールドがあるはず！
経営者はその設計図を書いてあげないといけない。

当然、難易度・責任の高い仕事の賃金は高いです。

でもそれによって賃金は下がることを伝えた上で
もっと輝けるフィールドを用意してあげれば良いんです。

それでないと一生その人は輝けないんです！

神田昌典さんがマネジメントを桃太郎伝説に例えて話されてるんですが、
桃太郎の物語で鬼を退治するという目的に対して
実はキジって何の役にも立っていないんです！

でもキジは人間関係の調整役（まとめ役）なんですよ。
それって人事制度の中にはないでしょ？

そういう役がこれからは重要なんですよ。

＜帰りに部屋を出るとホワイトボード一杯に
　メッセージが書かれていました！＞

Ｑ．目標管理もユニークな方法を取っておられますよね？

スタッフが自分の自由でやり、個性を活かし、
「俺っていけてるじゃん」って思う仕事をして人生が開花する。

これを実現させるための取り組みです。

まず、私が作った『共和堂の繁栄の設計図』を社員に説明し
理解してもらいます。（一般には事業計画説明会）

＜繁栄の設計図はマンダラートになっています。＞

そして、このモデルのどこを担当するかを
社員同士で話し合って分担を決めてもらいます。

担当が決まれば自分で目標を決め、
『自分の分野の繁栄の設計図』を描きます。

そして、それを時系列にまとめた計画書、
『お遍路システム』に落とし込みます。
もうこの通りにやれば必ずうまくいくというもの！

＜時系列にまとめた計画書『お販路システム』＞

これはこの通りしてもうまくいかないと思ったらやり直し。
ＧＯサインまで１ヶ月かかる事もあります。

あとは１週間に一度、結果と進捗（このままいったら
自分の描いた未来日記通りなるのか）報告をさせています。

報告に来ない人には仕事を任せません！

報告を受けないで任せているのは
私自身が丸投げ・仕事を放棄しているという事ですから。

大抵はこの時点で他のスタッフに相談して
改善策を持ってきますね。

ウチは会議というものが無いんです。
いつでもミーティング、自分達でアイデアを作り出しています。

もう僕の支配下ではないです。
「私が居ないとダメだろう～」というエゴをなくす事が
結構辛いんですよね～（笑）

毎週チェックして精一杯やって、それでもダメなら最後はあきらめる！
ＧＯサイン出したら社長の責任なので、
責任を負わされる事はありません。

目標達成した人には、
5日間の休暇と5万円の特別手当を与え、
自分に磨きをかけるための『未知との遭遇』に使うように指示しています。

会社のためにやる人は居ません。
でも、自分達のためになることはやるんです。

『他社から欲しいと言われる人材を作る』事が目標です。
その絵に描いたモチを食べられるモチに変える。

「私っていけてるジャン」と思えるような人に
なれるものならなりたいとみんな思っているんです。

Ｑ．社内表彰はどのようにされていますか？

『ありがとうカード』からピックアップされたものが
『ワクワク通信』（月1）に掲載され、
その中から年一度の表彰式『日本一のスタッフ大賞』で表彰されます。

そして年末に『日本一のスタッフガイドブック』を作って
全員に配っています。

＜日本一のスタッフガイドブック＞

表彰の対象者は行動した人で、結果を出した人ではありません。
最も全員にとって学びのある行動をした人が『グランプリ』です。

忘年会の時にしているのですが、
表彰式は真剣な儀式である事を伝えるために
スーツに着替えて音楽やＤＶＤの演出にも懲りました。

ＤＶＤ映像には表彰式に出席したスタッフ全員が登場し、
各部門のリーダーがねぎらいの言葉を生で伝えます。

配達のおじさん達の涙腺もゆるんで、
ウルウルしてるんですよね～

表彰式はモチベーションアップしますが持続はしません。
でも下がっても以前よりはチョットは上がっているんです。

ジグザグの繰り返しで成長していくんですけれども
その落ちる幅を少なくするには
徹底的に行動させて「それだよ！」と認識させる事なんです。

こういうスタッフを誉める『しくみ』と
表彰という伝える『場』を作るというコトが大切だと思います。

Ｑ．経営者さんへアドバイスをお願いします。

ウソでも良いから『スタッフの人生のために』
っていうことを言う事と書く事が大切だと思います。

実は私も最初は自分が儲けたいだけでした。
『これって私、いけてるジャン！大作戦』なんて言いながらも
最初、スタッフの人生が開花するなんて全く思っていなかったんです。

でもそれだけじゃうまくいかないって気付いたんです。
みんなが輝かないと自分も輝けないし
自分の目標も達成しないんですよ！！！

まずは言ってみるんです。おかしいなと思ったら変えれば良い！
変えて変えて、だんだんしっくりしていくんです。
自分も変わるし言葉も変わる。そうしてお互い近づいていくんです！！

あとは、経営者の判断基準が正しいか正しくないかだと
合理的でつまんない活性化しないチームになります。

楽しいか楽しくないか、美しいか美しくないかが判断基準だと
チームが活性化し良い循環が起こります。

お客さんに良いことをしてあげると、
お客さんがモノを買うという行為で返してくれる！
その循環をしくみ作りするのが経営者の仕事ですね。

『商業界１０月号』に５ページにもわたって
共和堂さんのビジネスモデルが紹介されています！

１２月に行われる表彰式にもお伺いして
取材させていただける予定になっています。
その様子は『表彰式取材日記』で！

株式会社にっこう社
代表取締役　徳丸博之（とくまるひろゆき）氏

＜プロフィール＞
■1969年生まれ。
■関西大学時代、野球に打ち込み、学生野球（神宮大会）で準優勝。
　決勝戦は接戦の末、延長17回を戦い負ける。
　決勝打を打たれたのが若き日の東北福祉大時代の
　阪神タイガース金本選手！！
■大学卒業後、銀行マンとして活躍。
■2000年、銀行を退職し、家業（実父経営）の印刷会社を継ぐ。
■2004年10月、サラリーマン時代の転勤による
　挨拶状を出す慣習に目をつけ、
　自社のノウハウ、経営資源を活かした、
　インターネット上での挨拶状受注を開始。　『挨拶状．ｃｏｍ』
■徹底的にお客様の立場に立ち、お客様の手間ひまを省き、
　悩みを解決する等の工夫を重ねた結果、
　ネット通販の売上を3年強で年商を2億円以上に伸ばす！！
■2008年2月 2007年度関西IT百撰「優秀賞」を受賞。
　2008年11月 第12回日本オンラインショップ大賞「選考委員 特別賞」受賞

関西IT百撰「優秀賞」の表彰状

『経済産業省主催　中小企業ＩＴ経営力大賞』など数々の賞を受賞！





Ｑ．スタッフさんに求められてる事を教えてください。

挨拶やコミュニケーション・お客さんに対する対応など
当たり前の事を常に120％でできる、又はしなければと意識を持つ事。

いくら言ってもできない人はいると思うので、大切なのは入り口（採用の時）だと思っています。

まず入社面接の際にコンセプトを明確に伝えてるのですが、

『絆を深めるための事業』に共感できる事！
その上で一緒に働くなら絶対意識していて欲しいという事柄を
診断シートでチェックしてもらい自覚をしてもらっています。

特別なことは何もなく基本的な事柄ばかりです。

この点数で採用判断するわけじゃなく、
元々そういう要素をもっているか、努力でできるようになるか、
話しをする中での判断材料にするためのものなんです。

これをやるようになってからは、それをクリアした人だけが来るので
できないスタッフは居なくなりました。

にっこう社さんのオフィスはワンフロアで、コミュニケーションのとりやすいレイアウトになっていました。

Ｑ．スタッフさんが当たり前の事を120％でできるために
　　何かされている事はありますか？

『バランススコアカード』と言って4つの視点に分かれていて、
【人】【お客さんの視点】【業務プロセス】の三つがクリアされれば
自然に【財務】がついてくるという考えの基、
それぞれに目標値を持とう・担当者を決めよう・・・というものなんですが
その中で人の部分が一番大事だと思うんですね。

『当たり前の事をスペシャルにすること』を
その目標の中に入れているんです。

『相手の気持ちを良くさせる･感動させる対応をしよう！』
コレが完璧にできているかと言えばまだまだですが、
こうして掲げる事で意識付いてきていると思っています。

具体的には社内だけでは限界があるので
情報を自分で見つけて来たり、
セミナーに行かせるようにしています。

スタッフ全員で仕上げた大きなマインドマップ！『2008年目標』

Ｑ．スタッフのモチベーションアップさせるためにやってる事はありますか？

1対1の面談です。
超繁忙期は別にして。基本月一回、
30分前後でいかに話しをするかを一番大事にしています。

人の行動の動機には
『内発的要因』と『外発的要因』というものがあるんです。
『内発的要因』っていうのは、
放っておいてもいくらでもできる好きなこと。
『外発的要因』は昇給したい・昇格したい・
売上目標があるから頑張るというようなこと。

僕の『内発的要因』って、よーーく考えると
【合コンの幹事】なんですよ！（笑）
今でこそしていないですが、20代はよく開催していましたね。
セッティングしたり、場の盛り上がりを考えたり、
要は人に喜んでもらえることが楽しくてしょうがないんですよ！

なので、お客様やスタッフが喜んでもらえることを考えることは
経営者の立場になってもぜんぜん苦にならないんですよ。

でも人によって、それぞれだと思います。
なのでスタッフに、自分にとっての『内発的要因』って何だろうって考えさせてみるんです。

そして今の仕事の中でその部分を活かせてあげるよ！
という意思表示が大事だと思うんです。
それを察する能力が経営者には必要だと思います。

スタッフの中のスイッチを探し、カチッと押してあげることが
仕事なんじゃないかなと思います。

OSMCのメンバーでの自主勉強会の様子。
多くの自主勉強会を企画・実施されていて、
異業種交流会『こんたの会』は先日、日経新聞でも掲載されました！

笑顔のステキなスタッフさん♪

Ｑ．面談以外にスタッフさんとのコミュニケーションはどのようにとっておられますか？

毎月『お誕生日会』をしています。
3時から30分ほど美味しいスイーツを用意して♪

あと『気軽にシネマ部』というのがあって、
月に一回仕事が終わってからみんなで映画を見に行って
その後にご飯を食べに行きます。

『売上目標達成祝い』は月初土曜は出勤日なので
達成した翌月のランチだったり、
月末に達成したらそのまま飲み会に繰り出すときもあります。

他には『決起集会』。
繁忙期に向けて「がんばるぞーー！！」ってやつです。

年末は通常月の10～20倍の仕事ボリューム！2～3日の徹夜が続くことも！

Ｑ．スタッフを誉めてあげることで何か工夫ってされてますか？

自然にできるように心がけてますかね～

ウソで誉めると意味が無いので、
やれたことに私自身が感動するようにしていますね。

その場であえて大袈裟に誉めますね。拍手したりね・・・
わざとらしすぎてもダメなんですけどね（笑）
でも大事だと思いますよ。

誉められるって嬉しいと思うんですよ。
スタッフ間で誉めあう意識は芽生えてますね～

金融機関に居て、
何かできたらあえて大きく拍手する・表彰するというのが
当たり前にあったので自然にできているのかもしれません。

うりうり教習所・ＯＳＭＣ実践会で表彰された際のトロフィー

Ｑ．他にもにっこう社さんならではの取り組みってありますか？

セクションリーダー制度というのがあって、
集客やメルマガ・テーマごとのチームがたくさんあります。

チームごとにリーダーが居て、グループウェアの中で話し合ったり、
実際にミーティングしたり、部署ではなくこのチームで勝手に動いていますね。

ですから逆に言うと部署の会議などは無く、ミーティングは多いですが
定期的な会議というのは月一の全体会議だけです。

昨年くらいから私が旗を揚げる必要が無くなりました。

たくさんの嬉しい『お客様からの声』が壁一面貼られていて、自然とスタッフのモチベーションも上がります！！！

Ｑ．それってなぜだと思われますか？

みんなが必要性を感じたからだと思います。

うちは、挨拶状の制作がメインの仕事なので年賀状の時期が
平常月の10～20倍のボリュームをこなすんですね。
年末越えをすると毎年スタッフがポーンと成長してステージが変わるんです！
その年末越えを経験するたびに来年は失敗しないようにクリアしたい！
自分たちで改善していこう！って意識がものすごく付くんです！！

業務拡張でレイアウト変更しないといけない時も、
私が言う前に休日返上で体制を組んでくれたり、
求人の時期と人数の要請や配置までしてくれるようになってきました。

やったら自分は変われるのかもしれない！
人生変えられるかもしれない!っていう意識が
年末超えするたびに出てくるんですね。

ドアを入ったら私に向けてのメッセージが書かれていました！
こういう心遣いが嬉しいです。

Ｑ．経営者さんに向けてメッセージをお願いします。

社員が本当にやりたいこと・能力を見出す努力を怠らないこと。
その時はわからないかもしれないけど、常に考えておく。
すると、スタッフも経営者もいつか気づくかもしれない。

経営者がそう思ってくれていることが、
スタッフの『機会があれば良いように変わるかも』という
期待・モチベーションになると思います。

それと、会社自体の明確な方針・ビジョンをきっちりと伝えること。
あとは楽しい雰囲気というのが大切なんじゃないでしょうか。

２００９年年賀状のデザインは５００種類以上も用意されています！
『挨拶状ドットコム年賀状』

『挨拶状ドットコム』
リンク先：http://www.aisatsujo.com/
挨拶状の印刷に特化したサイトです。
転勤、転職、退職、会社設立、社長交代、社名変更など急に必要な時、お役に立ちます。

『挨拶状ドットコム＜デザイナーズ＞』
リンク先：http://www.aisatsujo.jp/
デザインはがき印刷の専門サイトです。
引越・暑中見舞いなど、プライベートユースでのご挨拶などにご利用下さい。

「挨拶状.com」徳丸博之さんのブログ
『きずなを深める事業で日本を元気にする！』
リンク先：http://blog.aisatsujo.jp/weblog/

株式会社ダンク　代表取締役
じゃんぼ焼鳥「鳥貴族」のＦＣ店ＦＣ店多店舗展開・運営

片岡達治氏

＜プロフィール＞
昭和３４年　東大阪市出身
１９７９年　大学中退後　フランス料理店勤務
１９８１年　やきとり「大吉」勤務
１９８２年　やきとり「鳥茶屋」布施店開業
１９８３年　やきとり「鳥茶屋」京橋店店開業
１９９７年　やきとり「鳥茶屋」関目店店開業
１９９９年　「鳥茶屋」「鳥貴族」合併
　　　　　　　鳥貴族本部（㈱イターナルサービス）専務取締役就任
２００４年　有限会社ダンク設立　代表取締役就任
２００６年　株式会社イターナルサービス退社
２００７年　株式会社ダンクに組織変更

現在　　　　京橋店・京橋西店・西中島店・鴫野店・天神橋3丁目店・
　　　　　　　天満橋店・京橋北店 ７店舗を運営
２０１９年　１００店舗を目指す。

鳥貴族　天神橋3丁目店

Ｑ．スタッフさんの構成を教えてください。

正社員が２０名、アルバイト９０名の１１０人で、
正社員は100％男性で平均２６～２７歳くらい、
アルバイトは７割が女性で平均２０歳です。


Ｑ．スタッフさんに求められてる事はなんですか？

どんな小さくても夢を持って欲しいということです。
できるだけ具体的に！そして実現して欲しいと思っています。

私の仕事はスタッフの夢の架橋になる事。
そのために私自身がいつも夢を持ち、夢を語り、
輝いている人間でいること。

１人の人生の先輩として後輩、若い人達に何を伝えるか。
自分自身がヒトツの事に一生懸命取り組んで行き、
ワクワクと輝いている姿を見せることが教育であり、
手本となって目標となると思っています。

いつも元気で笑顔のステキなスタッフさんばかりです。


Ｑ．具体的にはどのような事をされていますか？

全店舗、月一行われるミーティング２時間半の内３０分間。
その時が唯一、私とアルバイトスタッフが直接話しをする機会なので
私が今まで経験した事、読んだ本で感動した事、
勉強会で新しく学んだ事を自分の夢ややってる仕事に落とし込んで
今の自分の思いを話します。

コレがとっても大事なんです。

なぜこんな会社を作ったのか、なぜ焼き鳥屋をやっているのか、
なぜこういう取り組みをしているのか全て意味がある。

アルバイトスタッフが何のためにやっているのかが
分かるようになると自分のやってる仕事の中で夢が持てるようになる。

私はアルバイトに勇気を与える応援団長なんです。
勇気を与え、夢が持てるように火をつけてやるんですよ！

「いらっしゃいませ！」店内には元気な声が響きます。


Ｑ．月一のミーティング以外でもコミュニケーションはとられていますか？

マネージャー会議・店長会議・社員会議がありますが、
社員会議は６時半から夜中２時まで。
昨日も社員会議で２時ごろからは飲みながらダラダラ話してたので
終わったら４時ですよ（笑）

こういうのが、また大事なんです。

その他、西原塾・上田塾という勉強会や面談もしています。
面談は社員全員と１対１で４時間飲みニュケーション！
１ヶ月に４人と決めているのですが、
店舗数がどんどん増えて社員数が増えても一生やるつもりです。

何でも話してもらいます。
悩みや 不満、聞いてあげるだけでも違いますからね～！
こういう機会を利用して社長に聞いておきたいことを
聞くようにしてもらっています。

不安は一瞬で不満に変わる事はよくわかっていますから！

仕事に没頭させる環境作りも経営者の大切な仕事です。
社員が不安に思っていることを聞き、それはなぜなのかを話し、
安心して働けるようにするんです。

それと、結婚してる社員の奥さんの誕生日には
毎年花束と手紙をプレゼントしています。
星野仙一監督のマネですけどね（笑）

妻帯者は奥さんの支えがあるからこそ頑張れる。
だから、その奥さんに感謝の気持ちを伝えているんです。

焼き鳥やサラダ・釜飯・ドリンクも全て２８０円！！！
この安さでこんなに美味しいなんて驚きです(◎_◎)


Ｑ．ダンクのスタッフさんはみなさんいつも笑顔でとても元気ですが、
　　そのモチベーションはどのようにして維持されてるんでしょう？

繰り返しになりますが、『何のためにやっているのか』という事です。

ＨＰにもありますように弊社のお店つくりのテーマは
『お客様満足の追求』です。

焼鳥屋を通じて世の中を明るくしたい。
その賛同者を集めをしているんです。

自分の掲げた夢に賛同してくれた人と一緒にやっていきたい！
賛同できない人は他に行った方がその人のためにもなりますから。

全てのミーティング・会議でこの事が根っことなって、
どうしたらお客さんに喜んでもらえるか、
満足してもらえるかを繰り返し話し合い、取り組んでいます。

弊社を支えてくれているのはアルバイトスタッフです。
そのアルバイトスタッフがそういう気持ちになってもらわないと
全て成り立たない。効率も大事ですが、売上＝お客さんの支援
だということを無視すると絶対おかしくなります！

シャンパンタワーのように、一番上から順番に落としていくから
一番下のグラスにも入る。
意識が上から順番に伝わっていけば必ず現場にも伝わるんです。

そのためにもミーティングで意思・意識・思いを統一し、
現場では行動を統一します。
アルバイトスタッフが理念通りの事をやっていれば
しっかり誉めてやり、理念通りでなかったら
しっかり叱るんです。

楽しいの定義はペチャペチャ同僚と話すことだったり、
人それぞれですが、うちの楽しいの定義は『お客様満足の追求』。

お客さんが満足してくれる事が、自分達が楽しいことなんです！

うちはアルバイトスタッフも巻き込んでいますが、
よく「アルバイトにそこまで要求してもアカンやろ～」
・・・と言われる方がおられますが、そう思った時点でダメになるんです。

要求する事がその子のプラスになると本気で思ってますから！！！

第１回ホスピタ総会で優秀店舗賞を受賞した西中島店！


Ｑ．ダンクさんは誉めるしくみがうまく機能されていますよね。
月間ミーティングで『月間ＭＨＳ』をやっています。
（ＭＨＳ･･･めっちゃホスピタリティなスタッフ）

毎月アルバイトスタッフも含む全員、個人目標と店舗目標があり、
それを達成したスタッフを店長が選んで表彰するのですが、
それだけで泣いてしまうスタッフもいます。

他に『ありがとう新聞』と言って頑張ってるスタッフを
誉める社内報や『ありがとうの手紙』があります。
『ありがとうの手紙』は、自分の周りの人に対して
月に最低１通手紙を書いてそれを回収して
宛名のスタッフの給料袋に入れて渡しています。

あと、赤尾さんもご存知の『ホスピタ総会』を
年２回、全店舗休みにして全員参加でやっています。
（ホスピタ総会の様子はコチラ）

これもいきなりできるものではなく、
日々の日報や月間ＭＨＳがあったからこそ出来たもので、
結局は毎日の積み重ねなんです。

毎月スタッフの手で発行される『ありがとう通信』


Ｑ．ホスピタ総会をやろうと思ったきっかけは何ですか？

スタッフを輝かせる環境を作るのが自分の仕事だと
思っているのですが、どうしたら輝かせることができるかという事ばかり
考えていました。

頑張っているところを誉めてあげると、
見ていてくれてる人がいるから頑張ろう！と思えます。
一生懸命やってるところをピンポイントで
誉めてあげる・認めてあげる。
すると、やりがいがやる気になり、
そして輝くスタッフになると思うんです。

３月に行った第１回は想像を超えるものとなり、
感動的で素晴らしい表彰式となりました。

このホスピタ総会は、同業者をドンドン招いて
真似してもらいたいと思ってるんです。
世の中を明るくする、為になる事だと思っています。

でもこのホスピタ総会だけ真似してもダメなんです！
ホスピタ総会は良くても現場が良くなかったら意味が無い！
毎日の日報・ミーティングが大事で毎日毎日の
積み重ねなんですよ。

成功の秘訣は、みんなで見てあげることが大事で、
自分達がもっともっと見てあげること、
気にしてあげる事だと思っています。

５年後には中ノ島公会堂大ホール１２００人満席にしたいんです。
全社員、社員の家族、お客さん、全ての業者の皆さん、
理念に共感してくれた企業の皆さんに参加していただき
全員に感動してもらう。
そして人前で泣く事のない私自身が泣く事です（笑）

第１回ホスピタ総会最優秀ＭＨＳに輝いた田畑千佳さん！

行動力大賞を受賞されて、感極まって涙するスタッフさん


Ｑ．経営者の皆さんへメッセージをお願いします。

お店作りのテーマは『お客様満足の追求』。
でも、その前にやらないといけない事があって、
それは、『従業員満足』です。

従業員満足とは何かというと、
スタッフが、『この会社にいたら自分の力を発揮できる、
自分がやりがい持って働ける』と思えることです。
それが自然にお客様満足につながっていきます。

会社がある限り、従業員を大切にする気持ちを
続けなければならない。
それが、従業員がお客さんを大切にする事に変わるんです！

弊社もまだまだ完璧ではないけれど、
理想を言う事がとても大切で、
理想と現実のギャップを埋める作業をみんなで取り組む。
去年より今年、今年より来年と徐々に理想に近づいていくんです！

『最優秀店舗賞』鳥貴族　西中島店

株式会社ダンク
http://dank1.co.jp/

鳥貴族
http://www.torikizoku.co.jp/

ホスピタ総会の様子
http://www.nsblog.net/hyoushou/2008/03/post_7.html

税理士 小笠原／河原事務所
株式会社　経営エンジン研究所
株式会社財務シェアードサービス
代表税理士　小笠原士郎（おがさわらしろう）氏

＜プロフィール＞
昭和27年大阪市出身。大阪大学経済学部経営学科卒業。
1976年久保田鉄工株式会社に入社。
1980年出口正門税理士事務所入所。
1985年税理士試験合格。
1991年開業、2001年税理士小笠原／河原事務所に改組。
ブログ「儲かり続ける会社を作ろう！」
経営計画の普及を使命にし、大阪商工会議所・なにわあきんど塾・
ＳＭＢＣ・三菱東京ＵＦＪをはじめセミナーや講演多数。

『数字嫌いの社長でもわかる儲けの帳簿』（フォレスト出版）

“小笠原流経営”を指南する実践ツール集『中小企業の経営ナビゲーション』（ＰＨＰ）の著者。

Ｑ．スタッフに求める事はなんですか？

自分の持ち味・強み・興味のある事を生かして、
お客さんのお役に立つような仕事をして欲しいという事です。

ヒトツ出来た事から自信が付いて次の仕事にチャレンジできる。
自分は、事務所でコレが一番というもの＝オンリーワンを作って下さいという事ですね。

事務所では、私も含め全スタッフが、毎年、『キャリア開発』で
自分がこういう事がやりたいと目標設定します。

どんなキャリアを伸ばすかについては、
私の目から見て向いてると思う事をかなり誘導していきますけど
短兵急にやれと言ってもできないし、その通りしてくれていても
私が思う可能性までなかなか到達しないこともあるので、
そこは引いたり押したり長い目で見るんです。

Ｑ．うまくいかなかった時もありましたか？

何とか才能を開花してもらおうと、
あの手この手で笛を吹くわけですが、
なかなか相手が本意ではなくて
「笛吹けど踊らず」ということもありました。

でも長い目で見て、
あの手この手でその人を活かせる方法を考えるんです。
頭の良い人には頭の使う仕事、人間的に優しい人にはそういう仕事をと･･･。

そうしてスタッフもひとつずつ自信を付けて
自信持って話せるようになって今ではベテランになって
コーチングの技法も付け、エンジンが増えました。

私は仕事に対する取り組み方、イコール基本的な人生の考え方、
生き方が二つあると思っています。

ひとつは、自分の私生活の手段として働いていて、
人生と仕事は別物、バラバラという人。
もう一方は、そうじゃなくて仕事を通して自分を高めたり
生きがいを求めようという人の二通りいるんです。

やっぱり、私たちは仕事を通して自分を高め
て皆で良くなろうという人の集団でありたいわけです！
そうで無い人は辞めざるを得ないんです。

組織とは考え方において一枚岩、金太郎飴で
あるべきですから！

でも得てして、前者の中に仕事のできる人はいるんですよ。
つい社長もそういう人には遠慮して何も言えなかったりしがちですが
社長が遠慮せずに、自分が学びによって
ワンステージ上がり、そういうことにきちっと対決でき、
本音で話して分かり合い、その人達も味方にしていくことが大切です。

そしてダメな時には袂(たもと)を分かつという決意があって
始めて良い組織ができてくるんです！
そこからがスタート。
その上には色んなものが作れるんです。

河原先生（左）と小笠原先生（右）

Ｑ．先生自身がワンステージ上がったなと実感された時期はいつですか？

何年か前に、業績が伸びず自分自身もイライラしていた頃、
見限って辞めて行ったスタッフ、合わなくて辞めてもらったスタッフがいました。
でも、それで社内が一本化しました。
自分、事務所が変わる転機となりましたね。

ある人から気付きをもらって、勉強したら
モノの考え方の本質がわかり、自分の判断基準ができて、
今まで迷ってた事が迷わなくなったんです。

その考え方を軸にして社員と考え方を共有して、
思想統一され、それ以降は10年以上のベテランスタッフが
私を支える中核になって力を出してくれています。

日常のお客様との関係強化や取り組みは放っておいても、
ドンドンやってくれるようになりましたね。
私は、新しいサービス・モノの考え方を勉強して
配給すれば良いだけになりましたから！

最近、スタッフがお客さんに掛けてもらう言葉が変わりました。
全員で勉強してきた成果ですね。

Ｑ．具体的にどのようにして教育されたのですか？

毎月一回、終日研修をやっているんです。
読書課題、中国の古典等を使って思想的な教育をしたり、
自分の学んだ事のフィードバックをします。

思想統一＝経営理念です。
経営理念は最大の影響力がある訳です。
それをしっかりと確立して、言葉と行動で伝えきる。
それで無いとスタッフが本当の意味で頑張ろうということには
ならないと思います。

うわもののしくみを工夫しても決して良くはならないんです！

小笠原先生ご自身のデスク。
「机の上には何も置かない主義なんで」
本当に何にも無いです！

Ｑ．終日研修以外にどのようなことをされていますか？

経営会議は、当社では早朝会といいますが、
丸一日かけてスタッフ全員参加でやっています。

その他は、外部のコーディネーターに入ってもらっての
マーケティング委員会や
各種サポート内容の改善を目指す
ミニ・プロジェクトチーム活動・朝礼や個別面談ですね。

あと飲み会は、忙しい時期が終わった後の打ち上げや社員旅行・
忘年会・経営合宿。
オフィシャルな飲み会はこんな感じでしょうか？（笑）

昨年の忘年会も美味しいものを求めて岡山まで行ったり、
社員旅行では新入社員の洗礼としてあられもない様な芸をさせたりということもあります。（爆）

社内の雰囲気が悪い時、
問題のある時は問題を炙り出す事が大事です。
みんな色んな人間関係がありますから、押し黙ってる訳です。
それやってる限り同じなので、そういう場合は直接対決させるんです！

そういう時はオフサイトが良い。
温泉で合宿に限ります！

今年初めて１泊２日の経営合宿に事務担当の者も
連れて行ったんですが、
本人からも共有できて良かったという意見でしたね。

やっぱり、みんなを巻き込んでおくことが大切ですね～

うちは経営コンサルタントが業なので、
自分たちのアドバイスすることが自分でもできて、
実際のところ儲けていないとお客さんに話せない。

スタッフもそれをよく認識しています。

そういう意味でここは、実験場なんですよ。
ここでトライしてみて成功した事を
お客さんのところで展開するんです。

とっても大事な場なんです。

オフィスは１人ずつパーテンションで区切られていて集中できる環境になっていました。
でもスペースに余裕があるので圧迫感は無さそうです。

Ｑ．スタッフのモチベーションアップさせるのに必要な事は何だと思われますか？

ＭＶＰですね。
経営計画発表会の時に社員表彰（ＭＶＰ）を毎年しています。

特に営業でない人、帳面を付けてるような人に
スポットライトを浴びせる方が重要だと思っています。

この人一皮向けたな。昨年に比べてチェンジした人、
成長した人が対象です。
不思議に毎年、誰かが成長しますよね。

こっそり人事担当に相談して決めています。
私は、人間を数字で測る事は不可能だと思っています。
もうパッと見てそうやなと思うかどうかですね！

『ご褒美』は大切で、永年勤続に
こっそり本人の欲しがっているものをリサーチして贈ったり、
スタッフ同士、お誕生日には全員からメッセージが入った色紙を
プレゼントしていますね。

お中元・お歳暮には、
私がコレは美味しいなぁと思った土地土地の美味しい産品を、
年末には年越しで新潟の美味しいおそばを配りますね。

算時に儲かっていればドーンと賞与を渡しますが、
それはいっときのこと、お金に長い目での効き目はありません。

それより小さなご褒美がたくさんある方が大切ですよ。

Ｑ．最後に私達、経営者にメッセージをお願いします。

社長には、考えをまとめたり、おしりを押してくれたりするために、
キャッチボールのキャッチャー役が必要です。

私にもそういう人が何人かいます。

皆さんの性格のタイプによって
どういうキャッチャーが合うかは違いますが、
自分に合うキャッチャーを見つけられることをオススメします。
　　
あと自分の気分や精神が良いと相手もよく見えるもんで
自分の状態を良くする事が大事ですね。

小笠原先生の新しいオフィス。
堺筋本町・北浜・本町・淀屋橋から徒歩圏内のオフィス街ど真ん中のオシャレなオフィスです。

エントランスも素敵。

税理士 小笠原／河原事務所　 http://www.management-facilitation.com/

■小笠原先生の講演・セミナー
http://k-cel.jp/seminarsch/

■ブログ「儲かり続ける会社を作ろう！」

■「数字嫌いの社長でもわかる儲けの帳簿」

■小笠原流経営”を指南する実践ツール集
『中小企業の経営ナビゲーション』