2009年08月18日
共通言語が介在して初めて経営理念を共有できる。
四国うどんグループ
http://www.happyfood.jp/
代表取締役社長 栗田 太樹氏
■貴社の事業内容を教えてください。
寝屋川市･交野市･四条畷市を中心に、
｢四國うどん｣をはじめ、全7店舗の飲食店を経営しています。
創業は昭和43年ですから、社歴は40年を超えます。
内訳は、うどん｢四國うどん｣が２店舗、
ベーカリー喫茶｢窯火堂｣が２店舗、
とんかつ｢かつ辰｣が２店舗、
焼肉｢カルビ屋大福｣が１店舗です。
当社のこだわりは、｢手作り｣の精神。
｢本物を作って、直接お客さまに食べていただききたい｣。
先代(現会長)の想いを、ずっと守り続けてきました。
例えば、あんぱんに使う“あん”も、うちでは手作りなんですよ。
還元糖を使用するので、上品な甘さに仕上がります。
とんかつに付く味噌汁の味噌も、
大豆から約1年半発酵させて作っています。
■スタッフ構成を教えてください。正社員は約20名。
さらに社会保険に加入している準社員と、
パートトレーナー、パート･アルバイトさんを含めて、
従業員は全部で約200名になります。
年齢層は、30～40代が中心ですが、
7年前から新卒採用を始めましたので、
20代の若手も多いですよ。
■社員表彰をされているとお聞きしましたが
どのようにされているのですか？
表彰は、年１回の創立記念式典の際に行います。
その日は、パートさんも含めて100人くらいが集まり、
ほぼ丸1日掛けてやるんですよ。
まず10時～14時までの第１部は、経営計画発表会。
銀行の担当者にも列席してもらい、経営計画の発表や
全員で経営理念の唱和などを行います。
これは、大きな会議室で、割とかしこまった雰囲気の中で進みます。
それが終わると、雰囲気がガラッと変わります(笑)。
第2部は、ホテルの宴会場へ移動して、
食事をしながらの表彰式。
売上や実績を考慮した｢最優秀店舗賞｣、
各店舗の店長が決める｢優秀スタッフ賞｣、
3･5･10･15年の｢永年勤続｣、
サンクスカードをもらった枚数で評価する｢サンクスカード賞｣、
店舗の清掃状態による｢環境整備賞｣。
各賞の受賞者に、表彰と記念品贈呈を行います。
例えば昨年は、店長がタキシードを着て参加したり、
永年勤続表彰の方の娘さんに、手紙を書いてもらって朗読するなど、
毎年、感動を演出するような趣向を凝らしています。
■サンクスカードは皆さん書かれますか？
導入当初は苦労しましたが、
最近では、かなり浸透してきましたね。
店長には、月に30枚というノルマを課したりしています。
各店長に日頃から言っているのは、
｢何でもいいからスタッフをほめなさい｣ということ。
一度やると決めたら、
本気になって浸透させようとしないと駄目ですから、
現場への注文も自然と増えます。
でもノルマがある分、表彰などを充実させることでバランスを取るようにしています。
■栗田社長にとって、理想のスタッフ像とは？
会社の理念を理解し、方針に敬意を持ってくれるのが大前提です。
ところが、それだけだとただのYESマンでしかない。
その上で、自由に創造してもらいたいんですよ。
私の行動が、会社の方針とずれていたなら、進言して欲しい。
今はまだ、私に意見をくれるところまで到達していませんが、
就任してからの5年間で、かなり状況は改善されているように思います。
■経営計画書を手帳のような体裁にしているのも、
会社の方針を理解しやすいようにですか？
私が社長に就任した初年度の経営計画書は、
分厚く綴じられたただの冊子でした。
だから、一旦発表してしまうと、
その後は誰も読まなくなってしまって。
これでは駄目だと思ったんです。
そこで考えたのは、手帳としても使えるようにすること。
一年間のスケジュールが入っていて、
ポケットに入れて携帯できるんです。
従業員も目を通す機会が増え、
経営理念の理解も深まったはずです。
私は、㈱武蔵野の小山昇さんのもとで、
経営について修業をしたのですが、
手帳タイプの経営計画書は、
そこで教わったことを、アレンジして作りました。
■ほかに、社員教育としてされていることはありますか？
週に1回、本社か店舗で従業員と直接顔を合わせて、
“アイドル勉強会”をしています。
ここでは毎回、教科書を使って価値観を共有するんですよ。
最近はずっと、伊與田覺先生の｢『大学』を素読する｣という本の
音読を繰り返していますね。
ＰＯＰやお礼状の書き方の、勉強会をしたりもします。
勉強会の成果は、
方針理解度や商品知識の習熟度のテストを行って評価します。
テストがあると、みんな不思議と覚えようと努力するんですね。
先日初めて、テストで満点を取った店長が出ました。
勉強会の効果は、確実に上がってきていると思います。
また、清掃状況などの環境整備点検は2週間に1回、
必ず私自身がチェックするようにしています。
賞与査定にも連動させているので、
各店長が取り組む姿勢は、真剣そのもの。
100点満点では満足せず、もっと上を目指したい。
そんな店長が多いですね。
■社員さんとのコミュニケーションで、意識されている事はありますか？
できるだけ、直接コミュニケーションを取るようにしています。
例えば、売上金の受け取り。
各店舗の店長が毎晩12～2時ごろに、お金を持ってくるんですが、
仮眠を取るなどして、その時間まで必ず待つようにしています。
さらに“直接コミュニケーション”を取れるよう、
全社で共有できるボイスメールシステムも導入しています。
これは、一つのサーバーにボイスメールを残し、
各店長がログインをして、伝達事項を聞くシステムです。
メーリングリストでも済ませられることですが、
声の様子など、
文面だけでは受け取れない機微を感じることができるんです。
これを習慣づけてもらうため、
｢各店長には、1日1回ログインすること｣という
取り決めを課しています。
■社員教育における今後の目標を教えてください。
最初にお話したように、当社が大事にしているのは、
｢手作りのものを、そのままお客さまに味わってもらいたい｣という精神です。
従業員にこれを実践してもらうためには、
強い意志を持ってもらえるような社員教育が必要不可欠です。
そのための環境づくりが、ようやく整いつつあります。
掃除やコミュニケーションツールなどの物的環境整備があって、
さらにそこに、経営計画書などの共通言語が介在して、
初めて経営理念を共有することができます。
環境整備という“幹”はだんだんと太くなってきました。
あとはそこに水を遣りつづけ、
それが結果的に利益として実を結んでくれるよう、
今後も努力を続けていきたいですね。
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- by エヌエス
- at 15:25
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